以人为本调动教师工作积极性

一、以人为本 调动教师工作积极性（论文文献综述）

甘学梅^[1]（2020）在《成都市武侯区“两自一包”教育改革案例研究》文中研究说明持续推进教育治理现代化,将人民满意的教育办好,这是我国教育改革的终极目标,而教育“管办评”分离改革则是实现教育治理现代化的根本路径。武侯区作为成都市区（市）县唯一一个教育综合改革试点,担负了创新改革的重要使命和责任。本文在介绍“管办评”分离改革背景、意义的基础上,梳理和总结了国内外的研究现状及取得的成果,并结合公共治理理论、新公共服务理论等多种理论,综合运用案例分析法、访谈法等多种研究方法,采用问卷调查法与访谈法对武侯区“两自一包”试点学校川大附中西区学校,领导、教师以及区委、区政府、教育局参与改革工作人员进行了走访调查,了解到了武侯区“两自一包”改革的实际情况,掌握了一手资料。其次,详细、全面的介绍和分析了武侯区“两自一包”改革的实施情况,包括改革的过程、参与主体有哪些、采取的主要措施有哪些以及取得的成绩等。再次,从以人为本、系统均衡以及权益保障三个角度对武侯区“两自一包”改革进行深入分析:（1）详细探究教师参与学校管理的途径,进而充分发挥教师活力;（2）分析案例中各主体的职能职责以及主体间的政策互动,强化主体间的协同联动机制建设;（3）研究案例中权益保障的重要作用。最后,总结出解决教育“管办评”分离主体职能不明确、学校自主办学能力弱、评估缺乏独立性等问题的成功性做法。本文研究认为,只有激发学校自主办学活力,创新学校管理模式,充分激发教师活力,还要引导多元主体参与合作,科学明确职责,才能真正办好让人民满意的教育,才能顺利推进进“管办评”分离改革,最终实现教育治理体系及治理能力的现代化。

陈春玲^[2]（2020）在《民办小学教师激励机制研究 ——以广州市X小学为例》文中研究说明民办小学是我国基础教育的有益补充及重要组成部分。从目前我国义务教育阶段民办学校的发展现状来看,有的民办学校发展得很好,有的民办学校生存能力较弱,原因也必然是多方面的,同时也引起社会的关注。不难发现,每到开学季,许多一线城市的城乡结合部、外来务工子女学校出现“教师荒”现象,民办教师队伍中存在着教师社会地位低、工作强度大、教师流动性大、教师归属感不强烈、教师工作积极性不高等现象,如何建立激励措施来稳定教师队伍,挖掘教师的潜能、调动教师的工作积极性和创造性,吸引、留住优秀教师,提高民办教师的满意度和幸福感,是民办教育管理者应该重视且思考的问题。本文以广州X小学教师为研究对象,通过文献研究、问卷调查、深入访谈等形式,对该小学激励机制现状、激励满意度及教师激励需求度进行实证调查,总结出广州市X小学教师激励机制存在着:薪酬激励制度不健全、教师福利种类匮乏、工作环境激励措施不足、工作强度大、忽视对教师的职业生涯规划、培训激励制度不完善等问题,造成民办教师社会地位和认可度偏低、缺乏职业自我认同感,自我激励不足等问题,严重地影响了教学质量及学校的发展。基于马斯洛需要层次理论和双因素理论,遵循激励的基本原则,从民办教师的职业特殊性及结合民办学校的客观情况制定具有针对性的策略,以期完善广州市X小学教师激励机制,同时为同类型民办小学教师激励提供一定的参考。

李凤营^[3]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中研究表明中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。

张歆敏^[4]（2020）在《绩效工资背景下初中教师绩效考核评价研究 ——以Y省Q市R中学为例》文中研究指明教师是教育的根本,教师的素质,决定了教育的质量。切实提高教师待遇,加强教师队伍建设,吸引教师终身从教,是保障教育蓬勃发展的重要手段。我国自2009年开始在全国义务教育学校实施绩效工资,依法保障教师工资待遇。虽然在一定程度上提高了教师待遇,激发了教师工作的积极性和主动性,但是,无论是在理论上,还是实践中,大部分义务教育学校实施的教师考核评价制度存在诸多问题。切实的推行教师绩效考核,完善教师绩效考核制度,是有效推进绩效工资政策实施的重要保障。因此,有必要深入研究学校在实施考核工作的过程中存在的问题及成因,并找出改进和完善考核工作的对策。本文以Y省Q市R中学的实际情况为例,结合教师绩效考核的相关理论,对其绩效考核进行研究和分析,了解R中学当前的绩效考核制度,结合现状分析R中学教师绩效考核制度实施过程中存在的问题及原因,并针对相关问题提出改进策略。本文一共分为六个部分:第一部分为绪论。介绍课题研究的背景、研究的目的和意义以及与本课题相关的理论的国内外研究现状,并说明了本文所用的研究思路和方法以及研究重难点。第二部分阐述了教师绩效考评的内涵、功能和价值追求。教师绩效考评是指通过一定的考评方法,由考核主体按照事先设定好的绩效考评标准和内容,对教师的工作态度、工作责任心、个人发展情况以及工作完成情况等进行评价,同时将评价结果及时告知教师的过程;教师绩效考评坚持以人为本,重视师德,以质量为本,公平、公开、公正的价值取向;教师绩效考评的实施,有利于调动教师工作的积极性,提高教师队伍素质进而实施高效的教师管理。第三部分介绍了Q市R中学的绩效考核现状,并对R中学的教师绩效考评进行文本分析和调查分析。首先对文本方案用表格进行整理归纳,结合相关理论对文本方案进行分析、说明,然后再说明了本次研究的调查目的和对象,结合实际情况分析说明了编制问卷时考虑到的相关问题和问卷的发放与回收情况,另外也说明了确定访谈对象和拟定访谈提纲所考虑的因素,最后结合对调查结果的分析得出结论,指出R中学教师绩效考评中存在的问题,如考核主体单一,考核指标不科学,周期不合理,对“多劳多得,优绩优酬”这一原则在实施上存在偏差,绩效考核结果的反馈与交流不到位和缺乏激励作用等。第四部分为原因分析。结合调查问卷和访谈结果,归纳出造成问题的主要原因有:教师对绩效工资政策的理解存在误区,绩效考评导向性出现偏差,缺乏专业指导,教师主动参与绩效考评的程度不高以及绩效考评结果运用不当等等。第五部分针对R中学绩效考评存在的问题提出了改进思路,从绩效管理的准备阶段、实施阶段和结果运用阶段三方面提出改进意见。首先学校领导要加大重视力度,加大相关制度的宣传力度,充分调动教师参与的积极性,其次要明确考核目标,发挥绩效考核的导向作用,考核主体应该多元化,要科学设计考核指标,做到定性评价与定量评价相结合,合理设置考核周期,兼顾过程评价和结果评价,建立考核结果和改进建议的沟通反馈渠道,完善评价激励机制,切实发挥绩效考核的激励作用等;第六部分为结语。对全文进行总结,并指出文章存在的不足以及未来研究方向。

赵伟良^[5]（2020）在《激励策略在高中教学管理中的应用研究 ——基于河北省W高中的调查研究》文中进行了进一步梳理教学是学校的中心任务,教学质量是学校的生命。教学管理就是对学校的教学进行管理,以提高学校的教学质量和水平。教学管理能促进教师的教学积极性,使其优质高效地完成教学任务,提高教学水平和质量。激励是提高教师教学积极性的最有效方式。激励应用到教学管理中,可以激发教师内心的教学动力,调动教师的教学积极性,提高教师的教学水平,从而提高学校的教学质量,增加学校的美誉度。本文研究的是高中教学管理中激励策略的应用情况,共分为五部分。绪论对国内外对于教学管理和激励的研究进行了综述,全面总结了其研究成果。第一章主要论述了高中教学管理的特点、管理现状、需求分析和应用激励策略的必要性。第二章首先介绍了调查对象W中学的简况,然后详细论述了问卷调查和个人访谈的开展方案,最后综合分析高中教学管理中应用激励策略的现状。第三章主要从人的方面,制度的方面和应用管理中激励不当三个方面,对高中教学管理中应用激励策略的问题进行了总结,分析了其原因。第四章针对高中教学管理中应用激励策略的问题,提出了转变的教学管理理念、建立完善的教学管理激励制度和有效教学管理评价制度、建立促进教师发展的长效激励机制的对策,以解决高中教学管理中应用激励策略的问题。

肖新平^[6]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中提出本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。

赵秋霞^[7]（2019）在《民办幼儿园教师激励机制及策略探究 ——以新纽顿幼教集团为例》文中研究表明由于中国经济的迅猛发展,对人才的需求和对基础教育的需求日益增加。许多投资者纷纷将资金注入民办幼儿园,民办幼儿园“风生水起”,竞争压力也随之剧增。在如此高竞争性的市场环境中,如何才能站稳脚跟,是业内甚至社会民生都关注的焦点问题。对于民办幼儿园来说,它的生存和发展有赖于良好的教师队伍,因此民办幼儿园想要生存和发展下去,高水平、高素质的师资队伍建设是基石。打造一支教学水平高、综合素质佳的教师队伍,最大限度地激发他们的主观能动性和工作潜能,让他们努力为民办幼儿园服务,已成为目前每一所民办幼儿园的重要课题。但是,目前的现状却是民办幼儿园教师流动率高,工作积极性低。这和目前民办幼儿园实行的教师激励机制的存在问题有很大的关系。所以需要思考现阶段民办幼儿园教师的薪资结构,了解激励机制方面所显露的问题,从而找出最能适应当前幼儿园教师队伍的激励策略。本文主要采用了文献研究、问卷调查和个别访谈等方法对这问题进行了深入的研究和讨论。具体是以需求层次理论、双因素理论、期望理论、成就动机理论等理论为基础,选取新纽顿幼教集团下的三所民办幼儿园作为研究对象,分别对教师的现状、工作满意度和教师界定的需求进行调查,然后对调查数据进行了深入的统计分析。通过调查发现,激励机制的作用在民办幼儿教师的管理中成为了较为受到关注的一部分,通过激励机制的建立,发挥其正向的激励效应,提高民办幼儿教师的积极性,目前这项手段发挥了一定的作用,降低了激励门槛。除了有效性外,我们还看到现有的激励机制存在许多问题。例如:民办幼儿园教师薪资激励不具竞争性;福利激励需要提高;培训激励不能得到实现;晋升和绩效考核的激励模式得不到落地实施。通过对上述问题进行调查分析,本文认为以上问题主要是和民办幼儿园性质、民办幼儿园管理、民办幼儿园教师个人素养三方面有关。最后,根据发现的问题,提出创设科学合理的物质激励机制以及构建丰富多样的精神激励机制激励机制的两大策略,并相应给出若干具体激励措施建议。

周衍广^[8]（2020）在《城市新建义务教育学校教师队伍建设的现实问题与治理对策研究 ——以C市6所学校为例》文中研究指明新时代对于教育事业提出了新要求。城市新建义务教育学校是我国义务教育的重要组成部分,是城市化进程中切实保障适龄儿童少年受教育权的重要载体,在人民日益增长美好生活需要发展过程中承担重大使命。而教师是学校教育教学活动的组织者和行动者,是教育公平理想最直接的践行者。教师队伍建设是教育发展的基础性工作,教师队伍的数量和质量作为关键性的教育资源,是衡量教育公平的重要参考指标,是办好人民满意教育的重要依靠力量。在新型城镇化建设背景下,城市新建义务教育学校教师队伍建设不仅事关区域义务教育均衡发展、提升义务教育质量,从而办好人民满意的教育,更关乎促进区域经济社会发展。城市新建义务教育学校教师队伍建设存在的现实问题是什么?存在这些问题的成因是什么?针对这些问题应采取哪些有效的治理对策?本论文带着对这些问题的追问开展研究,既期待能够从理论上对城市新建义务教育学校教师队伍建设有更加深入的认识,更期待着对城市新建义务教育学校教师队伍建设现实问题的治理提供现实借鉴。论文选取C市6所城市新建义务教育学校作为研究样本,在对国内外相关文献进行梳理分析的基础上,结合访谈结果,确定了教师队伍的总数、稳定情况、结构、质量以及教师专业发展等五个维度及相应观测点,并编制访谈提纲和问卷,对样本学校校长进行了深度访谈,并对样本学校教师进行了问卷调查。为了更加全面地了解现实问题,探寻城市新建与非新建义务教育学校存在的共性和差异性、特殊性问题,同时随机选取3所城市非新建义务教育学校教师队伍开展了问卷调查。由此发现,城市新建义务教育学校教师队伍建设存在教师队伍数量不足、结构失衡、质量整体偏低、流失情况严峻、专业发展滞后等五个方面的现实问题。此五个方面的问题制约了城市新建义务教育学校教师个人的专业发展和教师队伍质量的提升,滞后了城市新建义务教育学校的良性发展。进一步分析发现,造成这些问题的根本原因在于政府管理的“越位”或“缺位”对教师队伍建设的限制、激励措施与相关制度缺失对教师队伍建设的束缚、生源质量多元与学生家庭背景复杂对教师队伍建设的挑战。综合来看,城市新建义务教育学校教师队伍建设问题,是政府、校长和教师等核心利益相关者职责权限的协作共治的问题。有效解决城市新建义务教育学校教师队伍建设中面临的现实问题,需要从平衡政府、学校与教师个体的关系入手,重新定位政府的职责,促进校长职能归位,创新教师专业成长路径,推进多元利益相关者共同治理,进一步激发城市新建义务教育学校教师队伍的内在动力和活力。

燕敏^[9]（2019）在《南昌市Z中等职业学校教师激励机制研究》文中认为这些年来中国愈加重视培养中等职业技能的工作,多种政策都显示表明国家的重视力度,鼓励越来越多的人获取中等职业技能,促进中等职业教育大力发展。由于我国持续的发展,劳动力市场对专业技术人才的需求越来越大,但实际上关于职业技术的办学理念仍然很落后,并不能很好地适应我国社会多层次的人才需求。办学的质量不能适应社会的变化,这些都暴露了诸多的问题,其中暴露最多反映最为强烈便是关于中等职业学校教师的激励机制问题。可以看到,由于中职教育的蓬勃发展,接受教育的学生越来越多,这对学校的老师工作产生了巨大的压力,但是,尽管学生在增加,工作量也相应在增加,很多中职学校却没有相应给老师增加待遇和福利,给予老师们的激励机制建设也不完备,这都强烈打击到了中职教师从事工作的积极性,面对这些,如何有效地激励教师亟待解决,为此,我们需要建立一种有效的教师激励机制,满足教师的需要,充分调动中职教师的积极性,使教师有信念和追求,并反馈在实际工作中。基于国内外教师激励机制的研究,梳理出一些关于当前中级教师激励机制的理论现状,发现激励理念的科学性问题、激励模式的合理性问题、绩效考核的公正性等问题等待着进一步地研究和完善。就此,本文采用问卷调查法和访谈法结合,以南昌市Z职业中学作为对象,分析了其激励机制实际现状,主要体现在薪酬、环境、专业匹配、参与学校管理的权力等因素上。针对当前南昌市Z中职学校教师激励机制所反映的问题,并进行归因,提出了相应优化南昌市Z中等职业教师激励机制的相关建议:包括从观念的转变、评价方法的改进和评价反馈机制的有效运用,如何提高激励的理论水平和激励的创新方法,如何提升教师自我空间发展,教师参与激励的有效利用,教育资源如何整合,如何构建更为科学的教师评价机制等。

杨钧^[10]（2018）在《优化民办院校教师考核评价体系研究以S民办学院为个案》文中指出教师考核是一项涉及多个部门,关涉到教职工切身利益的活动。科学合理的教师考核评价体系能够提高院校的整体办学水平、增加学院核心竞争力、激发教师工作积极性和热情,提高教师教学质量。本文首先对国内外教师考核评价现状进行分析研究,之后为了全面了解某院校现行考核评价体系,编写调查表并访问部分教师群体,总结揭示了现行考核评价体系存在的诸多问题。针对存在的问题,本人采用文献研究法,案例分析法,访谈调查方法,并结合相关理论分析问题成因。本文最后提出优化S民办学院绩效考核评价体系的对策。在注重考核原则的基础下,考核评价应体现以人为本精神,提出几点有针对性的建议:确保考核目标与学院发展目标一致;完善考核指标;优化考核组织机构,强化考核意识;使绩效考核评价体系真正发挥作用,从而提高学院的竞争力、提高教师职业素质;加强考核的透明度和互动性,让教师参与到考核制定及实施中,增强教师的主观能动性;提高对考核结果的分析和反馈;建立考核申诉程序,使教师可以维护自身正当权益。

二、以人为本 调动教师工作积极性（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、以人为本 调动教师工作积极性（论文提纲范文）

（1）成都市武侯区“两自一包”教育改革案例研究（论文提纲范文）

（2）民办小学教师激励机制研究 ——以广州市X小学为例（论文提纲范文）

（3）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）

（4）绩效工资背景下初中教师绩效考核评价研究 ——以Y省Q市R中学为例（论文提纲范文）

（5）激励策略在高中教学管理中的应用研究 ——基于河北省W高中的调查研究（论文提纲范文）

（6）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）

（7）民办幼儿园教师激励机制及策略探究 ——以新纽顿幼教集团为例（论文提纲范文）

（8）城市新建义务教育学校教师队伍建设的现实问题与治理对策研究 ——以C市6所学校为例（论文提纲范文）

（9）南昌市Z中等职业学校教师激励机制研究（论文提纲范文）

（10）优化民办院校教师考核评价体系研究以S民办学院为个案（论文提纲范文）

四、以人为本 调动教师工作积极性（论文参考文献）

• [1]成都市武侯区“两自一包”教育改革案例研究[D]. 甘学梅. 电子科技大学, 2020(04)
• [2]民办小学教师激励机制研究 ——以广州市X小学为例[D]. 陈春玲. 广西民族大学, 2020(05)
• [3]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
• [4]绩效工资背景下初中教师绩效考核评价研究 ——以Y省Q市R中学为例[D]. 张歆敏. 西南大学, 2020(01)
• [5]激励策略在高中教学管理中的应用研究 ——基于河北省W高中的调查研究[D]. 赵伟良. 河北师范大学, 2020(07)
• [6]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
• [7]民办幼儿园教师激励机制及策略探究 ——以新纽顿幼教集团为例[D]. 赵秋霞. 苏州大学, 2019(04)
• [8]城市新建义务教育学校教师队伍建设的现实问题与治理对策研究 ——以C市6所学校为例[D]. 周衍广. 东北师范大学, 2020(06)
• [9]南昌市Z中等职业学校教师激励机制研究[D]. 燕敏. 南昌大学, 2019(02)
• [10]优化民办院校教师考核评价体系研究以S民办学院为个案[D]. 杨钧. 苏州大学, 2018(06)

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