一、中国企业文化面面谈（论文文献综述）
谌燕[1]（2021）在《中小企业JTX公司绩效管理优化研究》文中研究指明2020年以来,新冠肺炎疫情在全世界蔓延暴发,经济发展的外在环境发生了严重恶化,全球经济发展受到阻碍。在这种大环境下,我国企业也遭遇了不小冲击,特别是中小企业的发展受到了较大影响,未来充满了挑战。人力资源是中小企业发展的重要资源和核心竞争力,为了应对未来发展的不确定性,提升企业人力资源管理迫在眉睫。绩效管理作为人力资源管理的核心,是企业战略发展的重要抓手。提高中小企业绩效管理水平,能够有效激发员工潜能、提升组织效能,助推中小企业的长远发展。本论文以中小企业JTX公司作为研究对象。该公司正处于发展上升阶段,其绩效管理水平的高低将直接影响着公司发展。通过实际调研发现,JTX公司当前的绩效管理水平比较低下,绩效管理存在形式化,认识不到位和系统不科学不完善等诸多问题,在很大程度上阻碍了公司的发展和核心竞争力的提升,该公司绩效管理工作亟需完善和解决。本论文通过文献分析、实地访谈和调查问卷的方法对中小企业JTX公司绩效管理现状进行调研和分析,发现该公司在绩效管理中存在问题和不足。在此基础上,通过引入目标和关键成果法OKR（Objective and Key Result）对该公司现行绩效管理进行优化研究和改进,旨在激发员工潜力和工作自主性,提高团队协作能力,促使员工的工作和组织目标保持一致,进而促进组织绩效目标的达成,并从提高员工绩效管理意识,引进新的软件系统,完善绩效管理机制并提出相应的保障措施,促使绩效管理循环的各个环节顺畅运行,促进企业的可持续发展。
曹耀辉[2]（2021）在《跨文化背景下质量管理研究 ——以迪特公司为例》文中研究表明改革开放40年,中国经济突飞猛进,快速发展,中国的优良的开放政策和巨大的消费市场,吸引了众多的外资企业来华投资,由于文化背景的差异,外资企业在跨文化背景下的企业管理表现不尽相同,有的企业处理的比较得当,获得了丰厚的收益,例如肯德基,星巴克,德国大众,其优异的服务和产品品质深受国人喜爱,但是也有不少企业,尤其是制造业在这种跨文化背景下的管理模式处理不当,导致其在中国的子公司管理方式水土不服。质量管理是企业管理的重要内容之一,本文就是从不同的文化视角来审视外资企业在质量管理活动当中出现的问题,研究的主要内容就是通过分析中西方文化的差异分析以及由此带来的质量管理方面的问题,从跨文化背景下结合母公司的优秀质量管理经验为本土质量管理活动提出解决思路。本文所研究的迪特公司就是一个典型的在这种跨文化背景下的一个制造型中型企业,迪特公司的母公司是一家总部位于欧洲的百年企业,全球有19家工厂,分布在全球各地。在2013年集团兼并了迪特公司,在加入集团之前,迪特公司在国内汽车零部件的橡胶部品的细分领域已经深耕20多年,已经占有了大约40%的市场份额,企业规模已经达到了2000多人。但是由于公司所在区域以民营企业为主,企业文化受中国文化影响,具有很强的“中国特色”,公司管理层级很多,凡事需要汇报,典型的口号文化。在质量方面表现也不尽人意,客户投诉居高不下。在迪特公司被兼并之后,欧洲总部需要把母公司的好的经验引进迪特公司,由此就在企业质量管理方面明显的产生了这种东西方文化的碰撞,本文结合当今主流的跨文化研究理论,通过对企业高层的访谈把迪特公司当前存在的质量管理问题归纳为质量意识不足、质量体系的执行不到位以及跨文化沟通的欠缺三个方面的主要问题,其中,质量意识和有效的质量管理体系是全面质量管理的基础,跨文化沟通是这种在华外资企业保持母公司和子公司保持良好沟通的前提,本文以这三个问题为主线进行展开分析并提出相对应的解决方案。
周舟[3]（2020）在《通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例》文中研究表明随着互联网通信与移动信息电子技术的发展,我国三大基础电信运营商市场也在近年来得到了历史性的高速成长,同时市场竞争也愈发激烈和复杂。目前我国三大基础通信运营商是推动我国基础通信服务市场快速健康发展的重要因素和力量,三大通信运营商对于企业的日常经营和其发展都需要进行科学的管理和人力资源的高效合理配置。在我国通信运营商中,人力资源作为企业核心的资源,在我国基础通信运营商的市场竞争发展过程中的地位和作用也日益重要。在当前的发展竞争形势下,通信运营商对于其人力资源经营管理的能力和工作水平要求也越来越高。人力资源规划与管理工作主要具有六大核心职能和模块,包括企业人力资源的规划、招聘人力资源配置、培训人力资源开发、绩效管理、薪酬关系管理和企业员工关系管理。其中,学术届以及企业届高层管理者已广泛地认同绩效管理的工作是企业中人力资源规划与管理的六大核心工作职能和模块。在绩效管理的具体工作内容和相关流程中,绩效考核工作又是最重要的一个职能和环节,不可否认的一点是,绩效考核已经越来越多地成为了现代大中型企业不可或缺的人力资源管理工具。中层的管理者是处于企业内部的高层管理者和一线基层管理者中间层级的管理者,是负责落实企业内部的高层管理者明确的相关企业发展战略的实施和落地、维持企业正常的运营、开展内部协调的领导性管理者。中层管理者的工作要做到承上启下,企业内不同的部门不同工作岗位的中层管理者绩效考核工作的差异性又较大,因此如何最好对于企业中层管理者的绩效考核工作的重要性更加突出。为充分的激发中层管理者的积极工作热情、高度责任感,如何更好地能有效的充分发挥中层管理者绩效考核的作用,是学术界和企业届在绩效管理课题研究中的基础性课题之一。不断的研究和完善中层管理者科学合理、公平公正的绩效考核体系,不仅可以有利于中层的管理者人才队伍的建设,对于整个企业经营发展来说都是十分必要的。本论文以隶属于中国移动通信集团JS有限公司旗下的NT分公司（后续简称:NT移动）为主要案例,对于移动通信企业和运营商的中层管理者的绩效考核体系进行了研究以及优化改进。主要是选用了文献调查研究、问卷调查、统计分析等研究方法,对NT移动现行的中层管理者绩效考核的方案进行深入调查和研究,觉察NT移动现行的中层管理者绩效考核中存在诸多的问题。本文结合相关理论,将关键绩效指标考核法（KPI）和平衡计分卡（BSC）有机的结合,研究和分析了NT移动如何对中层管理者的绩效考核体系进行优化改进,具体研究内容包括如何进行战略目标分解、绩效考核指标设计、指标权重的设计、考核的标准设计、明确承担绩效考核责任的主体、绩效考核结果的有效沟通反馈和激励措施后续的应用等方面;同时,本文明确后续采用加强高层管理者重视、倡导绩效考核文化、加强绩效考核培训、建立完善相关配套激励措施等为NT移动中层管理者绩效考核体系方案提供保障措施。优化后的NT移动中层管理者绩效考核方案,科学合理更具有效性,如果顺利实施将有助于NT移动可持续发展。
张桂花[4]（2020）在《X公司员工绩效管理体系优化研究》文中进行了进一步梳理在当今科学技术和社会经济迅速发展的时代,中国的通信行业也处于一路高速的状态,表现出了很强的发展趋势与发展空间。但是近些年行业发展有一定的衰退和缓慢,通信行业面临着新的机遇和挑战。绩效管理直接影响企业的运行成本和战略发展,也属于人力资源的重要部分之一。所以,本文以X公司为例,对目前的绩效管理体系进行评估,发现其中存在的主要矛盾,并对这些矛盾进行分析并设计优化方案,包括以下具体内容:首先,本文的研究背景和研究意义先引用相关理论进行说明,对下文分析X公司员工绩效管理体系的现状、改进优化提供客观的理论支持和方法支持;其次,本文通过对X公司员工绩效管理体系的现状进行研究分析,采用的研究方法有问卷调查法和访谈法。X公司在员工绩效管理中存在绩效管理过于偏重考核、绩效管理与公司战略脱节、各部门绩效评估标准不一致、员工存在认识偏差等众多问题。为解决问题,本文明确X公司员工绩效管理体系改进的原则与目标,借鉴关键绩效指标与平衡积分卡的思想,从企业、部门、员工三个角度构建绩效管理体系。绩效管理体系由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的运用这5个模块构成,形成绩效管理体系链路,用来提升X公司员工绩效管理体系;最后,为了提高公司的管理水平和市场核心竞争力,本文从企业制度、企业文化、员工等方面探讨了X公司员工绩效管理体系实施的保障措施,对于同一行业和相似人员规模的中小高新企业有着现实借鉴意义。
张聚勤[5]（2020）在《T旅游景区战略绩效评价研究》文中指出绩效评价是一个普遍性的难题,难点主要集中在评价指标从哪里来,组织绩效和个人绩效如何协同,以及如何让绩效评价发挥真正的管理作用等方面。因而,如何更为有效地构建与实施组织和个人绩效评价体系,是每一家企业需要面对的重要课题。本文以三亚T旅游景区为例,是基于如下考虑:一方面,旅游业是集“吃住行游购娱”的综合性大产业,行业中的企业数量惊人且相互关联;另一方面,中国旅游业已被定位为国民经济中的战略支柱产业,产业链成员企业迎来大好发展良机。由于中国旅游企业及从业人员数量巨大,因此,研究旅游企业的战略绩效课题,具有实际价值。本文概述了战略绩效相关文献,特别是重点回顾了近些年来的重要文献观点。并且,针对与本研究紧密相关的两个管理工具——战略地图和平衡计分卡的基础理论展开了阐述,其中众学者的研究观点,为该研究领域课题提供了较为完整的文献资料。基于上述,本着发现问题、设计解决方案和实施方案的研究路径,着重采用文献研究、问卷调查及访谈法,根据卡普兰和诺顿的战略地图与平衡计分卡的理论和框架,详细论述了T景区战略绩效评价解决方案设计与实施的全过程。首先,概括性地交待了T景区的基本背景资料,对T景区的战略展开基本分析,阐述其所处的内外部宏观、中观和微观环境,并通过调研诊断的方式,阐述了T景区绩效评价的现状及存在的主要问题。然后,沿着“描述战略+衡量战略+绩效管理”主线展开战略绩效评价的研究,运用战略地图理论来绘制T景区战略地图,采用平衡计分卡来搭建基于T景区战略的指标体系,设计绩效评价流程和机制来管理战略绩效,从而完整设计T景区战略绩效评价方案。接着,叙述实施评价方案所必需的保障举措,重点说明了组织保障、绩效文化和过程管控,并对比新旧绩效前后的变化,阐明方案实施所取得的初步效果。最后,回顾总结了本文的研究重点,对研究中的不足提出建议。本文基于“如果不能描述（清楚）,就不能衡量（评价）,不能衡量就不能管理”的绩效理念展开战略绩效评价研究。由于T景区是典型性国有旅游景区企业,其战略绩效评价方案的设计与实践,对同类型企业具有指导借鉴价值。
李静[6]（2020）在《长安银行W分行小微企业客户经理绩效考核研究》文中研究表明知识经济时代,人力资本是推动企业发展的最宝贵财富。企业人力资源管理的重要工作就是建立符合外部环境和内部需要的人才激励约束机制,合理开发人力资源,以促进企业稳定、持续的发展。企业的绩效考核工作对于引导员工工作,激发他们的主动性和能动性起着举足轻重的作用。从我国商业银行发展历程来看,客户经理制的推出极大地调动了他们工作的积极性,在推动经营业务完成的同时实现了更好地服务客户的目标,为了更好地发挥这一机制的激励作用,制定良好地绩效考核体系至关重要。长安银行是一家定位于服务小微企业服务城乡经济的商业银行,小微企业一直是重点开发的市场,小微企业客户经理作为银行和服务对象之间的桥梁起着非常重要的作用。本文以长安银行W分行为具体研究对象,阐述了研究小微客户经理绩效考核的现实背景和重要意义。本文对绩效考核的相关概念和理论进行介绍,对比分析了三种常见的经典绩效考核方法,以此作为研究的理论出发点。从年龄、学历和从业时间等方面介绍W分行小微客户经理队伍的现状,说明了考核的内容和方式,采用问卷调研的方式,通过对W分行领导和客户经理代表的调研,梳理了绩效考核存在的问题,主要体现在绩效考核指标的选择、考核指标权重分配、考核实施过程等几个方面,造成这些问题的原因在于领导和客户经理不够重视,绩效考核工作缺乏理论指导。从存在的问题出发,本文提出了绩效考核体系优化的方案,包括对绩效考核指标的优化和对绩效考核实施流程的优化两个部分。本文分析W分行未来发展战略,绘制战略地图,提取了关键成功因素,结合小微客户经理岗位职责,借鉴平衡记分卡理论,从财务、客户、内部流程、学习和发展四个方面建立了绩效考核指标体系,采用定性结合定量的层次分析法确定了绩效考核指标的权重。对优化前后的绩效考核体系进行对比说明。最后,本文探讨了优化后的绩效考核实施的流程,为了使得绩效考核能够顺利实施,从组织、制度和技术等方面提出保障条件。本文对W分行小微客户经理绩效考核的优化能够加强考核对工作的指导和牵引,帮助客户经理提升工作业绩,充分发挥他们的积极性和创造性。此外,对小微客户经理绩效考核的研究在商业银行人力资源管理中具有一定的代表性,研究成果也可以为其他商业银行提供一些思考和借鉴。
李晓[7]（2020）在《JS地产公司部门经理绩效管理改进研究》文中指出房地产行业,自1998年住房制度改革至今,经过近20年的高速发展,目前房地产调控政策抑制非理性需求,房地产行业进入理性发展阶段。房地产企业管理方式也从粗放式管理到精细化管理转变。人力资源管理是企业管理的重要组成部分,绩效管理是链接人力资源管理各个模块的纽带,关系员工激励、绩效提升、公司战略目标实现与否的重要一环。在综述绩效管理理论及企业绩效管理实践的基础上,研究JS地产公司各部门的进行管理状况,分析JS地产公司的组织结构、人力资源概况、部门经理绩效管理措施,对比公司层经营目标实现情况,基于对绩效管理理论和方法的了解,找出了JS地产公司部门经理绩效管理的症结所在。根据各部门实际情况,从公司部门经理绩效管理存在的实际问题出发,以平衡记分卡思想为统领进行逐级分解目标任务,调整改进了JS地产公司部门经理的绩效管理过程、绩效考核方法,以及关键绩效指标。并通过完善JS公司部门经理绩效管理从绩效计划、实施、考核、反馈面谈,到改进及结果应用的实施细节,实现了部门经理绩效管理的完整闭环过程。最后,本文为JS地产公司实施部门经理绩效管理提出了保障措施。
杨霄[8]（2020）在《H中医药公司中层管理人员绩效考核体系优化研究》文中研究说明十九大报告提出解决我国所有问题的核心和前提就是发展,科学技术是生产的主要驱动力、最为宝贵的资源就是人才。企业如果想获得生存以及发展,人才是最为重要的前提和保障。绩效考核是企业战略目标顺利达成的重要基础和前提。唯有建立合理健全的员工绩效考核系统,才能够让员工的价值得到最大化的释放,让企业在复杂多变的市场环境中,稳健发展。在当代企业的组织结构里面,中层管理者夹在高层领导者与基层实施者之间,是企业协调调配的中转站。所以,从一定层面上来讲,中层管理者的业务能力和整体素质对于企业今后的发展具有决定性的影响作用,中层管理者绩效管理的优劣对于企业战略目标能否顺利达成具有决定性的影响作用。本文以绩效管理相关理论为依据,首先,对当前H中医药公司经营和管理情况进行调研,从当前企业的人员架构情况,到现有的绩效考核施行情况进行仔细的筛查,编制调查问卷,寻找当前企业中层管理者绩效考核所存在的问题;其次,针对H中医药公司中层管理者的绩效考核运用KPI、360度考核法对其进行改进,并对改进的原则和重点予以说明,利用对中层管理者职位的研究,讲述新的考核体系设计思路、设计规划及具体的步骤;最后,对H中医药公司中层管理者新绩效考核的施行予以解读。包含施行流程的解读,以及怎样解决施行过程中可能出出现的阻碍等问题,针对新的考核办法制定了实施方案。期望借助此次分析,为H中医药公司及其其他公司的中层管理者绩效考核的管理提供借鉴。通过对国内外绩效管理、企业中层管理人员绩效管理的梳理可知,目前,国内外关于中医药企业中层管理人员绩效考核的研究还几乎没有,在关于企业中层管理人员的绩效考核体系优化研究中,采用的绩效考核方法也较为单一。本文以H中医药公司中层管理人员为例,采用KPI+360度考核法对中层管理人员绩效考核体系进行优化,具有一定的创新性和前瞻性。
刘念[9]（2020）在《A公司编内业务人员绩效考核问题研究》文中研究指明伴随着我国金融保险改革的不断深化,人力资源管理已成为各保险企业增强核心竞争力的重要部分,而绩效考核是充分发挥人力资源管理作用的重要保证,也是人力资源管理的核心和灵魂。本文以A保险公司为案例进行研究,A公司为国内某知名保险集团下属的区域性财产保险分公司,面对企业外部市场环境激烈的竞争压力以及内部体系改革升级的迫切需求,A公司在编内业务人员的绩效考核方面存在的问题逐渐显露,长此以往将严重影响A公司的业务发展以及战略部署,为保障A公司各业务条线的管理工作顺利进行,推进A公司持续快速发展,笔者对其编内业务人员的绩效考核进行了问题研究。首先,本文对A公司进行了公司架构和业务部人员情况的梳理,对业务人员绩效考核现状做了充分的调查。采用访谈法和问卷调查研究的方式了解到在A公司现阶段的人力资源管理中,其编内业务人员的绩效考核存在着如下问题:绩效考核的企业战略支撑不足、员工对绩效考核认知不足、考核指标不合理、考核的实施及保障不足等。其次,对存在的问题进行研究分析,得出导致这些问题出现的成因为:绩效考核目标受企业分配体制的影响,管理层不重视绩效考核思想建设,绩效考核重考核、轻管理,组织结构及奖惩制度的不完善等。最后,根据存在的具体问题,制定了A公司编内业务人员绩效考核优化方案:在结合战略管理完善考核目标方面,本文结合目标管理法对A公司的战略目标进行绩效目标分解;在加强员工意识建设方面,提出进行员工培训的加强以及进行企业文化的宣传;在完善绩效考核标准方面,根据关键绩效指标法设置定性与定量指标权重,提出将考评方法设置为360考评法,结合平衡计分卡方法将各业务条线人员的绩效考核内容根据特性扩充为财务、客户、内部运营、学习和成长四大方面,并在原月度和年度考核的基础上增加了季度考核;在建立绩效考核实施及保障制度方面,提出进行绩效考核反馈机制建设、绩效考核监察机制建设;对于完善奖励制度方面,提出进行年终绩效奖金的分配优化,并对员工原职级调整方案进行了优化,同时也对员工现行的福利制度进行了改革升级,提出了建立多级福利、多样化福利和给与员工设计福利的权力等描述。同时,笔者也希望通过对A公司编内业务人员绩效考核问题的研究,针对存在问题对绩效考核体系作出优化,为财产保险行业提供有益的参考。
葛金杯[10]（2020）在《D公司绩效管理体系优化研究》文中提出近几年,在技术、市场与国家政策的共同推动下,我国“互联网+教育”的发展进入了快车道,这让教育的内容与形式都更加的多元化,教育资源的分配也愈加的公平合理,与此同时在线教育企业也面临着越来越大的竞争。在线教育企业要想不断的扩大企业影响力,增加经济效益,除了要加强在线教育系统研发技术的提升、课程质量以及服务水平的提高以外,绩效管理的方式,绩效考核的科学性、完善性、灵敏性等,都在一定程度上左右着企业战略目标的实现程度。由于在线教育企业的员工的构成比例相对来说比较多元,对员工的知识水平和眼界要求都比较高,企业要想打造一支稳定的高素质人才,不断发挥人才的创造了和潜能,就必须建立一套科学合理的绩效管理体系。D公司是一家从事于在线教育产品研发与供应服务的高新技术企业,经历了数年的发展以后,目前公司也拥有了一套自己的绩效管理体系。然而随着公司的不断发展壮大,管理者渐渐意识到原有的绩效管理体系并不能满足公司的实际发展需要,存在很多不合理的地方。本文选取了D公司作为研究对象,综合利用案例分析法、文献查阅法、问卷调查法和深度访谈法,对D公司目前的绩效管理现状进行研究和分析,总结出了诸如绩效管理脱离组织战略目标、绩效考核指标设计不科学、偏重绩效考核而忽视绩效管理其他环节、绩效考核结果应用比较单一等方面的问题,并分析了产生这些问题的具体原因。同时结合国内外先进的研究文献和绩效管理相关理论性专业知识,对目前应用比较广泛的几种绩效考核方法进行优缺点的比较,确定了以平衡计分卡为主要的绩效考核工具,对D公司绩效管理体系存在的主要问题进行优化。首先,为了保证绩效考核指标能够与公司的战略目标衔接,本文从D公司的发展规划方针出发,利用平衡计分卡这一绩效考核工具把企业的战略目标进行逐级的分解,提取出各个部门绩效考核指标。其次,为了将公司整体的战略目标科学、合理、便捷的落实到每一位员工日常的具体行为上,在基层级别员工的绩效指标设计上,结合基层员工的岗位特点和考核周期等相关因素,决定采用关键绩效指标考核法。再次,本文对D公司的绩效辅导与绩效反馈以及绩效考核申诉机制等方面也做出了优化,补充了绩效管理缺失的部分,同时对绩效考核结果的应用提出了更多合理性的建设,例如强调员工成长与发展的重要性,制定了相关的培训机制。除此之外,为了保障优化后的绩效考核体系能够得到有效的实施,结合D公司的发展现状,采取了一系列的措施,例如建立绩效管理责任制、绩效管理监督委员会等五个方面。
二、中国企业文化面面谈（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国企业文化面面谈（论文提纲范文）
（1）中小企业JTX公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1. 研究背景和意义 |
| 1.1.1. 研究背景 |
| 1.1.2. 研究意义 |
| 1.2. 国内外研究动态 |
| 1.3. 研究内容和方法 |
| 1.3.1. 研究内容 |
| 1.3.2. 研究框架 |
| 1.3.3. 研究方法 |
| 1.4. 创新之处 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1. 绩效概念 |
| 2.1.1. 绩效的含义 |
| 2.1.2. 绩效的特点 |
| 2.1.3. 绩效的影响因素 |
| 2.2. 绩效管理 |
| 2.2.1. 绩效管理概念 |
| 2.2.2. 绩效管理流程 |
| 2.2.3. 绩效管理内容 |
| 2.3. 绩效管理工具 |
| 2.3.1. 目标管理法 |
| 2.3.2. 关键绩效指标法 |
| 2.3.3. OKR工作法 |
| 2.4. 相关理论 |
| 2.4.1. 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2. 公平理论 |
| 2.4.3. 目标设置理论 |
| 2.4.4. 时间四象限法则 |
| 第3章 中小企业JTX公司绩效管理现状 |
| 3.1. 中小企业的特点 |
| 3.1.1. 中小企业的定义 |
| 3.1.2. 中小企业人力资源的特点 |
| 3.1.3. 中小企业绩效管理的特点 |
| 3.2. JTX公司基本情况 |
| 3.2.1. JTX公司简况 |
| 3.2.2. JTX公司发展战略 |
| 3.2.3. JTX公司SWOT分析 |
| 3.3. JTX公司绩效管理概况 |
| 3.3.1. 公司组织架构 |
| 3.3.2. 公司人力资源概况 |
| 3.3.3. 公司绩效管理现状 |
| 第4章 JTX公司绩效管理问卷调查和访谈调研 |
| 4.1. JTX公司绩效管理问卷调查 |
| 4.1.1. 调查问卷设计 |
| 4.1.2. 问卷调查分析 |
| 4.2. JTX公司绩效管理访谈调研 |
| 4.2.1. 访谈调研设计 |
| 4.2.2. 访谈调研分析 |
| 第5章 JTX公司绩效管理问题分析 |
| 5.1. JTX公司现行绩效管理存在问题 |
| 5.1.1. 绩效计划方面的问题 |
| 5.1.2. 绩效实施方面的问题 |
| 5.1.3. 绩效考核方面的问题 |
| 5.1.4. 绩效反馈方面的问题 |
| 5.2. JTX公司现行绩效管理问题产生的原因 |
| 5.2.1. 对绩效管理的认识层面 |
| 5.2.2. 绩效管理执行力层面 |
| 第6章 基于OKR的JTX公司绩效管理优化设计 |
| 6.1. 绩效管理优化目标和原则 |
| 6.1.1. 优化目标 |
| 6.1.2. 优化原则 |
| 6.2. 绩效管理优化内容 |
| 6.2.1. 公司OKR的制定 |
| 6.2.2. 部门OKR的制定 |
| 6.2.3. OKR的实施 |
| 6.2.4. OKR的评估 |
| 6.2.5. OKR的反馈 |
| 6.2.6. 绩效结果的应用 |
| 6.2.7. OKR在某岗位应用 |
| 6.3. 绩效管理实施保障 |
| 6.3.1. 加强员工培训 |
| 6.3.2. 完善组织保障 |
| 6.3.3. 健全制度保障 |
| 6.3.4. 引进技术平台 |
| 6.3.5. 提升企业文化 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1. 研究结论 |
| 7.2. 研究中的不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:JTX公司员工绩效管理调查问卷 |
| 附录二:JTX公司员工绩效管理访谈调研 |
| 附录三:JTX公司原有考核指标汇总 |
| 附录四:JTX公司绩效反馈面谈表 |
| 附录五:JTX公司绩效申诉表 |
| 附录六:JTX公司绩效改进表 |
| 致谢 |
（2）跨文化背景下质量管理研究 ——以迪特公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外文献及研究综述 |
| 一、跨文化管理研究 |
| 二、质量管理研究 |
| 三、国内外研究综述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 创新点和研究不足 |
| 一、创新点 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 跨文化管理理论 |
| 一、跨文化管理的概念 |
| 二、爱德华·霍尔的高低语境文化理论 |
| 三、郝夫斯特的文化价值取向理论 |
| 四、蔡安迪斯的个体主义-集体主义理论 |
| 五、强皮纳斯的文化框架理论 |
| 第二节 质量管理理论 |
| 一、质量管理发展三个阶段 |
| 二、全面质量管理的理论 |
| 第三章 迪特公司质量管理存在问题分析 |
| 第一节 母公司与迪特公司概况 |
| 一、母公司概况 |
| 二、迪特公司概况 |
| 第二节 中西方文化差异对比 |
| 一、中西方文化差异 |
| 二、国家/地域文化对企业文化影响 |
| 三、迪特公司和母公司企业文化差异 |
| 第三节 迪特公司质量管理问题的提出 |
| 一、就迪特公司当前质量管理存在问题对迪特公司高层进行访谈 |
| 二、通过访谈结果对当前存在的问题提炼 |
| 第四章 对迪特公司质量管理改进的建议 |
| 第一节 质量管理改进路线 |
| 一、从质量体系有效性方面改进 |
| 二、从提升员工质量意识方面改进 |
| 三、从跨文化沟通方面改进 |
| 第二节 质量管理改进方案 |
| 一、建立有效的ISO9001 质量管理体系 |
| 二、提升员工质量意识 |
| 三、加强跨文化沟通 |
| 第五章 质量管理改进方案推进的保障措施 |
| 第一节 组织和制度保障 |
| 一、组织机构保障 |
| 二、会议制度保障 |
| 第二节 工厂巡视 |
| 一、审核准备 |
| 二、审核实施 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:质量管理调查表 |
| 附录 B:郝夫斯特文化价值取向维度指数表 |
| 致谢 |
（3）通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 关于绩效理论的研究 |
| 1.3.2 国内外关于绩效考核理论的研究 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文研究内容和框架 |
| 第二章 相关基本概念和理论基础 |
| 2.1 绩效的相关概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效的性质特点 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 绩效考核、绩效管理的相关概念和内容 |
| 2.2.2 绩效考核、绩效管理的联系与区别 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.2 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.3 全方位考核法(360度) |
| 2.4 国有企业的概念 |
| 2.5 中层管理者的相关概念 |
| 2.5.1 中层管理者的定义 |
| 2.5.2 中层管理者的定位和作用 |
| 2.5.3 中层管理者绩效的特点 |
| 2.5.4 对于中层管理者开展绩效考核的相关目的和重要意义 |
| 第三章 NT移动中层管理者绩效考核现状和存在问题分析 |
| 3.1 NT移动基本情况介绍 |
| 3.1.1 中国移动及NT移动的公司简介 |
| 3.1.2 NT移动公司组织架构 |
| 3.2 NT移动中层管理者情况介绍 |
| 3.2.1 NT移动人力资源以及管理者相关基础数据情况 |
| 3.2.2 NT移动中层管理者相关情况 |
| 3.3 NT移动中层管理者绩效考核现状 |
| 3.4 开展NT移动中层管理者绩效考核满意度调查工作 |
| 3.4.1 调查问卷设计、发放和回收 |
| 3.4.2 调查结果统计分析 |
| 3.5 NT移动中层管理者绩效考核中存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核目标与公司战略目标结合不紧密 |
| 3.5.2 绩效考核中的指标项、权重和标准设计存在缺陷 |
| 3.5.3 绩效考核执行环节缺失不到位 |
| 3.5.4 绩效考核中组织绩效与中层管理者个人绩效匹配结合不足 |
| 3.5.5 绩效考核结果的反馈和后续应用不到位 |
| 3.6 NT移动中层管理者绩效考核问题背后的原因 |
| 3.6.1 对于绩效考核的重要性的理解和思想认识尚不到位 |
| 3.6.2 对于中层管理者的绩效考核定位还不够清晰,管理和培训不到位 |
| 3.6.3 绩效考核的周期设置待改进 |
| 3.6.4 绩效考核指标设置缺乏科学性 |
| 第四章 NT移动中层管理者绩效考核体系优化改进设计 |
| 4.1 NT移动中层管理者绩效考核体系优化目的、原则以及基本思路 |
| 4.1.1 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化目的 |
| 4.1.2 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化原则 |
| 4.1.3 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化改进的基本思路 |
| 4.2 NT移动中层管理者绩效考核指标体系优化研究 |
| 4.2.1 确定NT移动发展战略 |
| 4.2.2 对于NT移动开展SWOT分析 |
| 4.2.3 使用平衡计分卡(BSC)确定NT移动年度战略绩效目标 |
| 4.2.4 开展部门及岗位工作分析 |
| 4.2.5 使用平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标法(KPI)设计选择公司级、部门级、中层管理者个人级的绩效考核指标 |
| 4.3 NT移动中层管理者的绩效考核解决方案的设计与优化 |
| 4.3.1 科学设置指标权重 |
| 4.3.2 明确绩效考核标准 |
| 4.4 NT移动中层管理者的绩效考核体系的实施方案设计与优化 |
| 4.4.1 优化绩效考核的时间周期和频次 |
| 4.4.2 明确考核主体的职责 |
| 4.4.3 加强绩效考核的专业培训 |
| 4.4.4 优化绩效考核的沟通反馈机制 |
| 4.4.5 优化绩效考核的事前、事中、事后过程监控 |
| 4.4.6 建立绩效考核申诉流程 |
| 4.5 优化绩效考核结果的评定和应用 |
| 4.5.1 优化绩效考核结果的评定 |
| 4.5.2 优化绩效考核结果的后续应用 |
| 第五章 NT移动中层管理者绩效考核优化方案实施保障 |
| 5.1 建立共识并获得管理层的支持 |
| 5.1.1 获得NT移动高层领导的支持 |
| 5.1.2 与NT移动中层管理者建立共识 |
| 5.2 打造先进的绩效考核企业文化建设 |
| 5.3 加强培训与监督 |
| 5.4 建立基于前景激励导向的沟通反馈机制 |
| 5.5 执行绩效反馈面谈机制 |
| 5.6 建立健全业绩效考核管理结果综合运用的配套激励机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 存在不足及未来展望 |
| 附录:NT移动中层管理者的绩效考核工作现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）X公司员工绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效管理体系 |
| 2.2 绩效管理体系构成 |
| 2.2.1 绩效计划 |
| 2.2.2 绩效实施与辅导 |
| 2.2.3 绩效考核 |
| 2.2.4 绩效反馈面谈 |
| 2.2.5 绩效结果的运用 |
| 2.3 绩效管理的工具 |
| 2.3.1 关键绩效指标(KPI) |
| 2.3.2 平衡记分卡(BSC) |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 X公司员工绩效管理体系现状及问题研究 |
| 3.1 X公司简介 |
| 3.2 X公司人力资源构成 |
| 3.3 X公司员工绩效管理体系现状 |
| 3.3.1 绩效计划 |
| 3.3.2 绩效实施与辅导 |
| 3.3.3 绩效考核 |
| 3.3.4 绩效反馈面谈 |
| 3.3.5 绩效考核结果的应用 |
| 3.4 X公司员工绩效管理匿名调查问卷及分析 |
| 3.4.1 匿名调查问卷设计及调查实施 |
| 3.4.2 调查结果分析 |
| 3.5 X公司员工绩效管理体系存在的问题分析 |
| 3.5.1 绩效管理体系存在的主要问题 |
| 3.5.2 原因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 X公司员工绩效管理体系完善设计 |
| 4.1 X公司的战略目标 |
| 4.2 优化设计目标与原则 |
| 4.2.1 设计目标 |
| 4.2.2 设计原则 |
| 4.2.3 优化绩效管理体系的步骤 |
| 4.3 X公司员工绩效管理体系具体优化设计 |
| 4.3.1 完善绩效计划 |
| 4.3.2 加强绩效实施与辅导 |
| 4.3.3 优化绩效考核 |
| 4.3.4 重视绩效反馈面谈环节 |
| 4.3.5 完善绩效考核结果的运用 |
| 4.3.6 提高绩效考核主体整体素质 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 绩效管理体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 加强绩效组织建设 |
| 5.2 绩效考核的数字化信息管理系统的建设 |
| 5.3 加强企业绩效文化的建设 |
| 5.4 建立公司绩效评估结果的申诉制度 |
| 5.5 推动企业高层认识绩效管理的必要性 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| X公司员工绩效管理体系匿名调查问卷 |
| 附录1:绩效管理体系匿名调查问卷 |
| 附录2 :营销部管理层绩效考核表 |
| 附录3 :营销部一般员工绩效考核表 |
| 附录4 :研发部管理层绩效考核表 |
| 附录5 :研发部一般员工绩效考核表 |
| 附录6 :生产部部管理层绩效考核表 |
| 附录7 :生产部一般员工绩效考核表 |
| 致谢 |
（5）T旅游景区战略绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 战略绩效研究述评 |
| 1.2.2 平衡计分卡和战略地图理论 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究路线 |
| 第二章 T景区绩效评价现状与问题 |
| 2.1 T景区基本情况 |
| 2.1.1 背景简介 |
| 2.1.2 T景区战略分析 |
| 2.1.3 经营情况 |
| 2.1.4 管理情况 |
| 2.2 T景区绩效评价现状 |
| 2.2.1 T景区战略地图 |
| 2.2.2 绩效评价诊断 |
| 2.2.3 绩效评价现状 |
| 2.3 T景区绩效评价的主要问题 |
| 2.3.1 绩效与战略失联 |
| 2.3.2 个人与组织目标脱节 |
| 2.3.3 绩效评价不成体系 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 T景区战略绩效评价方案设计 |
| 3.1 设计目标原则与思路 |
| 3.1.1 设计目标 |
| 3.1.2 设计原则 |
| 3.1.3 设计思路 |
| 3.2 战略绩效指标体系建立 |
| 3.2.1 评价指标体系 |
| 3.2.2 评价指标分解 |
| 3.2.3 评价指标库建设 |
| 3.3 绩效评价方式与操作表单设计 |
| 3.3.1 评价对象与周期 |
| 3.3.2 评价方式与权重 |
| 3.3.3 绩效评价表单设计 |
| 3.4 绩效评价运行流程设计 |
| 3.4.1 数据收集 |
| 3.4.2 考核评分 |
| 3.4.3 绩效面谈 |
| 3.4.4 总结应用 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 T景区战略绩效评价方案实施 |
| 4.1 方案实施保障 |
| 4.1.1 组织制度保障 |
| 4.1.2 绩效文化氛围营造 |
| 4.1.3 绩效过程管控 |
| 4.2 T景区战略绩效评价实施情况 |
| 4.2.1 绩效与战略紧密关联 |
| 4.2.2 个人与组织目标对齐 |
| 4.2.3 促进战略落地 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 绩效调查问卷 |
| 附录2 绩效访谈提纲 |
| 附录3 部门级绩效指标分解表 |
| 附录4 任期目标责任书 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）长安银行W分行小微企业客户经理绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究 |
| 1.2.2 国内研究 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和框架 |
| 第二章 相关概念和理论 |
| 2.1 绩效的概念和特征 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效的特征 |
| 2.2 绩效考核的概念、目的和作用 |
| 2.2.1 绩效考核的概念 |
| 2.2.2 绩效考核的目的 |
| 2.2.3 绩效考核的作用 |
| 2.3 绩效考核的方法 |
| 2.3.1 目标管理法 |
| 2.3.2 关键绩效指标法 |
| 2.3.3 平衡计分卡法 |
| 2.3.4 绩效考核方法选择的影响因素 |
| 第三章 长安银行W分行小微客户经理绩效考核的现状和问题分析 |
| 3.1 W分行介绍 |
| 3.2 小微客户经理队伍现状 |
| 3.3 小微客户经理绩效考核现状 |
| 3.3.1 绩效考核的内容和标准 |
| 3.3.2 绩效考核的实施 |
| 3.4 小微客户经理绩效考核现状问卷调研 |
| 3.4.1 调研的目的 |
| 3.4.2 问卷的设计 |
| 3.4.3 调研的实施 |
| 3.4.4 调查结果统计 |
| 3.5 小微客户经理绩效考核存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核指标选择不合理 |
| 3.5.2 忽略绩效沟通反馈环节 |
| 3.5.3 绩效考核结果应用效果欠佳 |
| 3.6 小微客户经理绩效考核问题的原因 |
| 3.6.1 对绩效考核重视不够 |
| 3.6.2 缺乏科学的方法指导 |
| 第四章 W分行小微客户经理绩效考核的优化方案 |
| 4.1 小微客户经理绩效考核优化的目的和原则 |
| 4.1.1 目的 |
| 4.1.2 原则 |
| 4.2 小微客户经理绩效考核优化的流程 |
| 4.3 小微客户经理绩效考核指标的选择 |
| 4.2.1 战略描述 |
| 4.2.2 关键成功因素分析 |
| 4.2.3 战略的分解 |
| 4.2.4 绩效考核指标的提取 |
| 4.4 小微客户经理绩效考核指标权重的计算 |
| 第五章 W分行小微客户经理绩效考核优化方案的实施和保障 |
| 5.1 小微客户经理绩效考核优化方案实施的流程 |
| 5.1.1 绩效计划 |
| 5.1.2 绩效实施 |
| 5.1.3 绩效评价 |
| 5.1.4 绩效反馈 |
| 5.1.5 考核结果运用 |
| 5.2 小微客户经理绩效考核优化方案实施的保障 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 技术保障 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 主要内容 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（7）JS地产公司部门经理绩效管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法与技术路线 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 绩效管理的内涵 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效管理与绩效考核的区别与联系 |
| 2.2 绩效管理过程 |
| 2.2.1 绩效计划 |
| 2.2.2 绩效实施 |
| 2.2.3 绩效考核 |
| 2.2.4 绩效反馈与面谈 |
| 2.2.5 绩效改进与导入 |
| 2.2.6 绩效结果应用 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.4 国内外绩效管理实践 |
| 2.4.1 国外绩效管理实践 |
| 2.4.2 国内绩效管理实践 |
| 3 JS地产公司部门经理绩效管理现状 |
| 3.1 JS地产公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人力资源概况 |
| 3.2 JS地产公司部门经理绩效管理组织过程 |
| 3.2.1 绩效考核方法及考核主体 |
| 3.2.2 绩效考核指标 |
| 3.2.3 绩效考核周期、成绩计算、定档及结果应用 |
| 3.3 JS地产公司部门经理绩效管理存在的问题 |
| 3.3.1 绩效管理过程不完善 |
| 3.3.2 绩效考核指标与公司战略脱节 |
| 3.3.3 绩效考核指标制定不规范 |
| 3.3.4 绩效管理工作中缺乏绩效沟通 |
| 3.3.5 绩效考核结果应用不到位 |
| 3.4 JS地产公司部门经理绩效管理存在问题的原因分析 |
| 4 JS地产公司部门经理绩效管理改进与完善 |
| 4.1 JS公司部门经理绩效管理改进的原则 |
| 4.2 JS公司部门经理绩效管理改进的思路 |
| 4.3 绩效考核指标设计 |
| 4.3.1 确定公司价值观及战略目标 |
| 4.3.2 绩效考核方法的选择 |
| 4.3.3 关键绩效考核指标提取 |
| 4.3.4 价值观行为考核指标提取及实施要求 |
| 4.4 绩效计划与绩效实施 |
| 4.4.1 绩效计划 |
| 4.4.2 绩效实施 |
| 4.5 绩效考核主体设置与考核周期 |
| 4.5.1 绩效考核主体设置 |
| 4.5.2 绩效考核周期 |
| 4.6 绩效考核成绩计算及定档 |
| 4.6.1 绩效考核成绩计算 |
| 4.6.2 绩效考核成绩定档 |
| 4.7 绩效结果应用 |
| 4.8 绩效反馈与面谈 |
| 5 JS地产公司部门经理绩效管理实施保障 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.2 技术保障 |
| 5.3 人员保障 |
| 5.4 监控与调整 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）H中医药公司中层管理人员绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外相关研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.国内外研究评述 |
| (三)研究内容与研究思路 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究思路 |
| (四)研究方法与创新点 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究创新点 |
| 二、绩效考核相关研究理论介绍 |
| (一)相关概念 |
| 1.绩效 |
| 2.绩效管理 |
| 3.绩效考核 |
| 4.中层管理人员 |
| (二)绩效考核两种方法 |
| 1.KPI法 |
| 2.360度考核法 |
| (三)绩效考核理论概述 |
| 1.需要层次理论 |
| 2.双因素理论 |
| 3.期望理论 |
| 4.公平理论 |
| 三、H中医药公司中层管理人员现有绩效考核实施现状及存在问题 |
| (一)H中医药公司概况 |
| 1.公司简介 |
| 2.公司组织结构 |
| 3.公司中层管理人员结构及特征 |
| (二)H中医药公司中层管理人员的作用及对其考核的必要性 |
| 1.H中医药公司中层管理人员的作用 |
| 2.H中医药公司中层管理人员进行绩效考核的必要性 |
| (三)H中医药公司中层管理人员绩效考核实施现状 |
| 1.考核指标体系 |
| 2.考核方式和流程 |
| 3.考核结果应用 |
| (四)H中医药公司中层管理人员绩效考核现状调查 |
| 1.问卷设计 |
| 2.问卷发放及收回 |
| 3.问卷调查结果分析 |
| (五)H中医药公司中层管理人员绩效考核存在问题 |
| 1.绩效考核指标问题 |
| 2.绩效考核方式问题 |
| 3.绩效考核主体问题 |
| 4.考核结果运用问题 |
| (六)H中医药公司中层管理人员绩效考核存在问题的原因分析 |
| 1.缺乏科学调研和有效沟通 |
| 2.平均主义思想严重 |
| 3.考核方式简单化,考核主体单一化 |
| 4.重视力度不够,执行力度不强 |
| 四、H中医药公司中层管理人员绩效考核优化对策及保障措施 |
| (一)中层管理人员绩效考核优化目标 |
| (二)中层管理人员绩效考核优化设计总体思路 |
| (三)中层管理人员岗位分析 |
| (四)中层管理人员绩效考核优化设计 |
| 1.中层管理人员绩效考核优化设计方法 |
| 2.中层管理人员绩效考核方式优化 |
| 3.中层管理人员绩效考核主体优化 |
| 4.中层管理人员绩效考核指标和权重优化 |
| (五)中层管理人员绩效考核流程优化 |
| 1.绩效考核计划 |
| 2.绩效考核实施 |
| 3.绩效考核成绩反馈与申诉 |
| 4.绩效考核结果运用 |
| (六)中层管理人员绩效考核优化对策的保障措施 |
| 1.运行环境保障 |
| 2.制度保障 |
| 3.资金保障 |
| 4.技术保障 |
| 五、结论及展望 |
| (一)结论 |
| (二)展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 H中医药公司中层管理人员绩效考核情况调查 |
| 附录2 H中医药公司中层管理人员绩效面谈表 |
| 附录3 H中医药公司绩效考核结果申诉表 |
| 致谢 |
（9）A公司编内业务人员绩效考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路与内容 |
| 1.5 研究方法与框架 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 .需求层次理论 |
| 2.2.2 激励保健理论 |
| 2.2.3 战略管理理论 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.3.1 目标管理法 |
| 2.3.2 关键绩效指标法 |
| 2.3.3 360度考核法 |
| 2.3.4 平衡计分法 |
| 第3章 A公司绩效考核现状 |
| 3.1 A公司及其业务部概况 |
| 3.1.1 A公司概况 |
| 3.1.2 A公司业务部概况 |
| 3.2 A公司编内业务人员绩效考核现状 |
| 3.2.1 考核原则与标准 |
| 3.2.2 考核内容与指标 |
| 3.2.3 考核方法与程序 |
| 3.2.4 考核的结果与反馈 |
| 3.2.4.1 考核的结果 |
| 3.2.4.2 考核的反馈 |
| 第4章 A公司编内业务人员绩效考核的问题及原因分析 |
| 4.1 问题发现 |
| 4.1.1 访谈法 |
| 4.1.2 问卷调查法 |
| 4.2 A公司编内业务人员绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核的企业战略支撑不足 |
| 4.2.2 员工绩效考核认知不足 |
| 4.2.3 绩效考核指标不合理 |
| 4.2.4 绩效考核实施及保障不足 |
| 4.3 A公司编内业务人员绩效考核问题的原因分析 |
| 4.3.1 绩效考核目标受企业分配体制的影响 |
| 4.3.2 管理层不重视绩效考核思想建设 |
| 4.3.3 绩效考核重考核、轻管理 |
| 4.3.4 组织结构及奖惩制度的不完善 |
| 第5章 A公司编内业务人员绩效考核问题的对策 |
| 5.1 结合战略管理完善绩效考核目标 |
| 5.2 加强员工意识建设 |
| 5.2.1 加强业务人员绩效考核的宣传与培训 |
| 5.2.2 加强企业文化的建设 |
| 5.3 完善绩效考核标准 |
| 5.3.1 合理设置定量与定性指标权重 |
| 5.3.2 合理设置考评方法 |
| 5.3.3 合理设置关键指标 |
| 5.3.4 合理设置分类考评时间 |
| 5.4 建立绩效考核实施及保障制度 |
| 5.4.1 建立反S馈机制 |
| 5.4.2 建立考核监察机制 |
| 5.4.3 完善奖惩制度 |
| 第6章 研究结论与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
| 附件一:A公司编内业务人员绩效考核访谈记录表 |
| 附件二:A公司编内业务人员绩效考核问卷调查表 |
（10）D公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评价 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 本文研究内容 |
| 1.3.2 本文研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 绩效考核与绩效管理 |
| 2.1.1 绩效考核 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效考核与绩效管理的联系与区别 |
| 2.2 绩效管理常用工具 |
| 2.2.1 关键绩效考核法(KPI) |
| 2.2.2 平衡计分卡绩效考核法(BSC) |
| 第三章 D公司绩效管理体系现状分析 |
| 3.1 D公司基本情况介绍 |
| 3.2 D公司绩效管理现状概述 |
| 3.2.1 D公司现行绩效管理体系绩效计划阶段 |
| 3.2.2 D公司现行绩效管理体系绩效辅导与绩效考核阶段 |
| 3.2.3 D公司现行绩效管理体系绩效考核结果应用阶段 |
| 3.3 D公司现行绩效管理体系存在的问题 |
| 3.3.1 绩效管理脱离公司战略目标 |
| 3.3.2 绩效考核指标设计不够科学 |
| 3.3.3 偏重绩效考核而忽视绩效管理其他环节 |
| 3.3.4 绩效考核结果应用比较单一 |
| 3.4 D公司现行绩效管理体系存在诸多问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效管理基础比较薄弱 |
| 3.4.2 领导管理风格存在差异 |
| 3.4.3 没有科学数据系统支撑 |
| 3.4.4 员工参与度低不够民主 |
| 第四章 D公司绩效管理体系优化方案设计 |
| 4.1 D公司绩效管理体系优化原则 |
| 4.1.1 公平性原则 |
| 4.1.2 激励性原则 |
| 4.1.3 可操作原则 |
| 4.1.4 系统性原则 |
| 4.2 D公司绩效管理体系的优化流程 |
| 4.2.1 绩效计划和绩效指标体系 |
| 4.2.2 选择和运用绩效管理工具 |
| 4.2.3 日常绩效管理过程 |
| 4.2.4 绩效结果应用 |
| 4.3 D公司绩效管理体系具体的优化方案 |
| 4.3.1 绩效计划与指标体系构建 |
| 4.3.2 绩效辅导与绩效反馈的优化 |
| 4.3.3 绩效考核申诉机制的优化 |
| 4.3.4 绩效结果应用方面的优化 |
| 第五章 D公司绩效管理的实施保障措施 |
| 5.1 确立绩效管理责任制 |
| 5.2 组建绩效管理监督委员会 |
| 5.3 建立高效的绩效管理相关制度 |
| 5.4 塑造与绩效管理相一致的企业文化 |
| 5.5 加强信息技术的建设 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 《D公司绩效管理体系调查问卷》 |
四、中国企业文化面面谈（论文参考文献）
- [1]中小企业JTX公司绩效管理优化研究[D]. 谌燕. 中原工学院, 2021(09)
- [2]跨文化背景下质量管理研究 ——以迪特公司为例[D]. 曹耀辉. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例[D]. 周舟. 南京邮电大学, 2020(02)
- [4]X公司员工绩效管理体系优化研究[D]. 张桂花. 燕山大学, 2020(06)
- [5]T旅游景区战略绩效评价研究[D]. 张聚勤. 华南理工大学, 2020(02)
- [6]长安银行W分行小微企业客户经理绩效考核研究[D]. 李静. 西安电子科技大学, 2020(08)
- [7]JS地产公司部门经理绩效管理改进研究[D]. 李晓. 西安理工大学, 2020(01)
- [8]H中医药公司中层管理人员绩效考核体系优化研究[D]. 杨霄. 广西师范大学, 2020(06)
- [9]A公司编内业务人员绩效考核问题研究[D]. 刘念. 西南大学, 2020(01)
- [10]D公司绩效管理体系优化研究[D]. 葛金杯. 南京航空航天大学, 2020(08)