中国科学院实施人事代理和项目聘任

一、中科院实行人事代理和项目聘任（论文文献综述）

黄海群^[1]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究说明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。

何淑通^[2]（2017）在《高校管理人员专业发展研究》文中认为随着我国高等教育普及化、国际化进程的加快,高校管理活动日益复杂,对管理人员的职业化、专业化需求日益增强。我国要建设世界一流大学,既需要一支优良的教师队伍和作为教育家的校长,也需要一支专业化的管理队伍。但是,高校管理人员管理能力的培养离不开具体的管理实践,只有在具体管理实践中通过个人的努力和组织的支持,才能够不断提升其管理能力。高校管理人员管理能力培养的过程就是其专业发展的过程。高校管理人员专业发展是个体实现专业化的成长过程,是个体从“管理新手”成长为“管理专家”的发展过程。高校管理人员的专业发展包括“个人发展”和“组织发展”两个维度,是一个主动的、持续的、系统的过程。在高校管理人员的专业发展中,既需要个体确立自主发展意识,也需要一系列的组织制度支持。本文共分五章,由四个部分的内容组成,除绪论和结束语外,共有四章内容。第一章为绪论,共分四节。第一节交代研究的缘起和研究的意义。第二节对国内外关于高校管理人员专业发展、专业化和人事制度改革的文献进行梳理,为后续研究奠定基础。第三节对本研究的理论基础进行了简要地介绍。第四节陈述了本研究的内容和方法。第二章共分五节,是关于高校管理人员专业发展的理论研究。第一节对高校管理职业的特点和高校管理人员的内涵范围和职业角色进行了分析。第二节通过对于专业、专业化和专业发展等概念的梳理和界定,探讨了高校管理人员专业发展的内涵,结合相关理论分析了高校管理人员专业发展的“个人发展”和“组织发展”两个目标取向,并确立了研究高校管理人员专业发展的分析维度。第三节分别从个人层面和组织层面探讨了高校管理人员专业发展六个方面的主要内容。第四节运用“理想类型”的方法分析了高校管理人员专业发展的四种模式。第五节探讨了高校管理人员专业发展的意义。第三章和第四章是高校管理人员专业发展的“历史与现实研究”,分别从国外和国内两个层面系统考察了高校管理人员的职业变迁、专业发展现状和存在问题。第三章论述了国外高校管理职业的历史演进,介绍了美国、英国和日本三个国家高校管理人员专业发展现状,在此基础上比较与反思高校管理人员专业发展的社会条件和制约因素。第四章首先分析了我国高校管理人员的职业变迁;随后,通过对全国1182名高校管理人员的问卷调查和24名高校管理人员、教师和学生的访谈,从六个方面研究了我国高校管理人员专业发展的现状和存在问题,并对造成这些问题的原因进行了分析。第五章是高校管理人员专业发展的“对策研究”。在反思借鉴国内外经验的基础上,从完善以高校职员制为核心的人事管理制度、建立高校管理人员专业标准、完善高校管理人员的教育培训制度、加强高校管理人员的专业组织建设、开展高校管理人员的专业伦理建设、创新高校管理人员专业发展的校内保障机制等六个方面入手,提出了我国高校管理人员专业发展的对策建议。结语部分从何谓高校管理人员的专业发展、高校管理人员为何需要专业发展、高校管理人员如何进行专业发展和后续研究展望四个方面对本研究进行了简要总结和展望。

石磊^[3]（2015）在《辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究》文中研究表明在高等教育大众化时代,地方高校已经成为我国高等教育的主力军。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着地方高等教育现代化发展的步伐。2015年4月和7月,李克强总理和习近平总书记先后到东北地区调研并指出深化社会主义市场经济体制改革是解决目前东北发展问题的关键所在。辽宁地方高等教育作为东北地区经济社会发展的一个缩影,同样处于改革发展的下行压力中,特别是高校教师聘任工作还面临着许多困难和问题,制约了地方高校整体办学实力的提升。本文通过对辽宁省23所地方高校的问卷调查和访谈研究,以组织设计等科学理论为指导,结合国家及辽宁省相关管理政策,对当前辽宁省地方高校教师聘任中存在的问题进行深入研究并提出解决对策,力求调动教师工作积极性以提高地方高校人力资源配胃效率,提升地方高校办学质量和办学水平,进一步推动东北地区乃至全国高等教育现代化的发展进程。本文除绪论外,共包括四章内容。第一章是本文研究的理论基础,主要界定了地方高校、高校教师聘任制的基本内涵,重点阐述的组织设计理论、现代人力资源管理理论、高等教育功能理论、系统管理理论等是全文研究的理论依据,并从国家层面到地方层面系统地梳理了本文研究的政策依据。第二章主要结合问卷调查数据和访谈调研材料,概括提出目前辽宁省地方高校在教师聘任制实施中所出现的“学术权力与行政权力倒置、聘任制权威性和约束力不强、聘任方式单一、聘任制配套机制流于形式、绩效考核评价体系不健全”等问题。第三章则从教师聘任制度伦理缺陷、地方高校办学定位不准确、地方高校办学自主权不独立、地方高校执行力不足、地方高校发展缺乏市场化意识等五个方面对教师聘任制问题的成因进行了探讨。第四章基于理论与实际相结合的原则,以“五个转变”总体思路为导向,以组织再造设计理论为指导,重点提出了提升地方高校教师聘任制执行力的七项具体措施。并从政府、社会、高校三者联动的系统关系视角,构建起“政府宏观管学、高校自主办学、社会客观评学,,的聘任制改革模式。辽宁省地方高校在学习和借鉴国内外先进经验的同时,紧密结合本省历史和现实发展需要,从地区文化传统和高等教育特点切入,运用系统思维、组织设计的权变理论和现代人力资源管理理念为指导,提出解决聘任制问题的对策和建议,以期真正发挥出聘任制在提高教师学习和工作积极性、提升地方高校办学效率、切实推进辽宁高等教育持续健康发展等方面的积极作用。

中国科学院"科技创新人才管理与开发政策研究"课题组^[4]（2011）在《中国科学院用人制度改革及其对创新的影响》文中研究指明中国科学院（简称中科院）在用人制度方面进行了一系列的探索与改革,特别是知识创新工程实施以来,建立了岗位聘用、项目聘用和流动人员相结合的灵活用人方式,逐步建立起与国际接轨的科技人才使用机制。本文主要对中科院用人制度和政策进行梳理,重点分析全员聘用、岗位聘用、项目聘用及人员流动等制度的创新性做法,从理论和实践两方面分析用人制度对创新的作用,揭示用人制度对创新的影响机理,进而提出用人制度存在的问题及相关建议。

王向东^[5]（2010）在《中科院人力资源管理改革探析 ——以“知识创新工程”为例》文中进行了进一步梳理“知识创新工程”实施以来,中国科学院人力资源管理改革已经取得了实质性进展,改革实现了体制和机制创新,“以人为本”深入人心,基本建立了与“知识创新体系”相适应的岗位聘任、薪酬福利管理、绩效管理、人才培养机制,提高了中科院的创新能力。中科院院属机构存在地区性差异,要求改革的方式需要从自上而下转变为自上而下和自下而上相结合,充分发挥各地院属机构的能动性,寻求适合地域适合学科领域特点的人力资源管理体系改革之道。随着改革的深入以及中科院“创新2020”目标的提出,中科院人力资源管理面临着新的要求和挑战。本文分析了科技人才的特点、影响科技人才绩效的因素,结合中科院“知识创新工程”中的人力资源管理改革背景与改革实践,对中科院人力资源管理改革取得的成果及存在的问题进行了剖析,最后提出了深化人力资源改革的建议,即要讲求改革策略,加强改革的领导和组织水平,对中科院战略性的规划型人力资源管理体系建设从人力资源配置、薪酬福利体系建设、人才供给与培养开发、ARP （Academia Resource Planning,中国科学院资源规划项目,简称ARP项目）系统功能的挖掘、管理者能力提升等方面提出了建议,描述了中科院人力资源管理改革的方向。

袁长宣^[6]（2010）在《高校教师聘任制度研究》文中进行了进一步梳理高校教师聘任制度是我国高校人事制度的重要组成部分。无论在理论上还是在实践中都存在较多的争议,也面临一些难题,致使我国高校教师聘任制度在实践中难以有实质性的进展。其中一个重要的原因是对高校教师聘任制度涉及的问题研究不透,没有形成共识。本文研究的高校教师聘任制度包括高等学校的法律地位,高校教师的法律地位、权利及其保护,高校教师聘任合同的法律性质,有效推进高校教师聘任制度实施的配套政策。我国高等学校的法律地位在现行的法律法规中无明确规定。根据《民法通则》的规定,高等学校应该属于事业单位法人。也有人认为高等学校是法律法规授权组织,具有行政主体资格,高等学校作为政府专门实施高等教育的机构,必须接受政府的管理,服从政府的命令。《教师法》规定“教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人,培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命”。就我们国家来看,高校教师的法律地位可以从两个方面来分析:（1）从教师与教育行政机关和法律、法规的授权机关的关系看,二者是行政主体与行政相对人之间的教育行政法律关系。（2）从教师与学校法人之间的关系看,二者是共同意志表达和主体地位平等基础上的法律关系。对于教师聘任制核心内容的聘任合同的法律性质,我国法律也无直接或明确的规定。只是原则性的规定了高等学校实施教师聘任制的原则与方式,即高校教师聘任制应遵循“双方自愿平等的原则,由高等学校的校长与受聘教师签订聘任合同”。高校教师聘任过程中的权利的法律救济也是教师权利得以实现的基本保障。本文研究了聘任制下高校教师所具有的权利。本文重点分析了高校教师聘任制度当前全面推开面临的问题,探析了为什么面临这些问题的原因,提出了解决这些问题的配套政策。

白春礼^[7]（2009）在《群贤毕至 少长咸集——中国科学院人才队伍建设六十年》文中研究表明文章简要回顾了中科院人才队伍建设60年的发展历程,从人事制度的改革与创新,人才战略的实施、教育的全面发展等方面,重点对改革开放以来,尤其是知识创新工程实施后,中科院人才队伍建设的改革与探索,创新与发展,进行了较为全面的阐述,对不同发展阶段中科院人事人才教育工作取得的显着成效,科技创新队伍建设结出的丰硕成果,进行了系统的总结。

陈德^[8]（2007）在《国立科研机构管理创新研究 ——以中国科学院所属科研机构为例》文中提出国立科研机构是我国事业单位的主要组成部分，也是国家创新体系的重要组成部分。我国国立科研机构管理体制一直是独有的，管理制度也是独具特色的，特别是由国家出资筹建，靠国家下达任务、缺乏竞争机制引导的部分国立科研机构长期受传统管理思想的制约，在改革和发展中步履维艰，这些科研机构的管理改革期待着新的理论探讨和创新。建立在传统的计划、组织、协调等职能基础上的管理理论和方法，很难适应管理创新的需要。基于科技创新背景下的管理变革，为国立科研机构的管理创新指明了方向，提出了新的更高要求。本论文共分四个部分对国立科研机构创新体系的重要组成部分之一——管理创新进行分析研究。第一部分，通过管理创新理论的文献检索和分析，对管理创新概念进行明确界定，阐述管理创新的效用及其一般过程。第二部分，在理论指导的基础上，运用定量分析和系统分析方法对我国以中国科学院所属科研机构为代表的国立科研机构管理创新现状进行分析，总结出制约我国国立科研机构管理创新的主要因素。第三部分，通过国外科研机构管理创新现状的分析，结合制约我国国立科研机构管理创新的主要因素，总结了对国立科研机构管理创新的启示。第四部分，以中国科学院所属科研机构为案例进行实证研究，分别从战略管理创新、组织管理创新、制度管理创新、资源管理创新、评价管理创新和文化管理创新等六个方面提出完善我国国立科研机构管理创新的路径和对策。从现代管理理论出发，探讨和研究我国国立科研机构的管理规律和实践对策，对加快国立科研机构内部管理改革，促进能力建设实现科技创新，指导国立科研机构在科技竞争中获得优势，实现创新跨越，持续发展，真正在国家创新体系建设中起到骨干和引领作用具有重要的实践价值。

王宏伟^[9]（2007）在《长庆石油勘探局人事代理工作实践及发展设计》文中提出“人才是第一生产力”。如何有效地开发人力资源，发挥各类人才的积极性和主动性，是现代企业人事管理研究的重要内容。建立一套符合建立现代企业制度需要的、与社会市场人才价格接轨的、用工方式灵活且人员能进能出的、各项人事配套服务社会化的人事管理、人事服务新机制——人事代理制度，对促进企业改革改制和用人制度改革具有重大意义。本文首先对人事代理、人事代理制度及人事关系社会化管理等几个重要概念进行界定，介绍人事代理制度相关理论及人事代理的内容与方式、当前国内外人事代理实践及发展趋势。通过对长庆石油勘探局人事代理制度现状及存在问题研究，结合对代理人员工作满意度的问卷调查的分析，发现并列举企业实行人事代理中存在的问题，并针对这些问题，在详细的分析基础上，根据人事代理和人事管理的有关理论，设计长庆局人事代理方案，提出关联性和交易性人事管理活动，建立社会化人事代理和内部人事代理两种模式。最后，就如何实现优化的人事代理制度，提出了具体措施和建议。本论文可为长庆石油勘探局人事代理工作提供有益借鉴。

盛晓娜^[10]（2007）在《高校师资管理研究 ——以S大学为个案》文中指出在知识经济时代,“人才资源是第一资源”的观念已被普遍认可。对于高校而言,人才资源更具有特殊意义,高校教师队伍的整体状况如何,直接关系到高层次人才培养的质量,关系到高校的实力与发展潜力。师资管理是高校内部管理的重要组成部分。当前,我国高校师资管理正处在由经验管理向科学管理模式的转变,相比于国外高校,无论是管理理念、管理方式还是管理人员的专业化水平都相对落后,成为高校师资潜力充分发挥的重要制约因素,借鉴现代人力资源管理理论及国外先进管理实践经验来改革我国高校师资管理模式成为当务之急。S大学在国内高校中率先推行了教师职务聘任制试点,在师资管理方面进行的一系列改革实践走在了同类高校的前列。本研究选取S大学为个案,采用定性研究与定量研究相结合的研究方法,在对s大学师资概况、师资管理机制进行了描述的基础上,通过调查访谈,深入分析了其师资管理改革所取得的成绩及现有机制中存在的问题,借鉴美国高校师资管理实践经验,有针对性地提出以下改进策略与构想:一、进一步完善专业技术职务聘任制和考核制度;二、改革和完善收入分配机制;三、进一步做好人才的引进、培养和管理;四、建立完善师资培养体系,加大培训力度;五、重视软环境建设;六、建立高校与社会联动的教师流动机制等,以期为我国高校的师资管理改革提供参考。

二、中科院实行人事代理和项目聘任（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、中科院实行人事代理和项目聘任（论文提纲范文）

（1）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）

（2）高校管理人员专业发展研究（论文提纲范文）

（3）辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究（论文提纲范文）

（5）中科院人力资源管理改革探析 ——以“知识创新工程”为例（论文提纲范文）

（6）高校教师聘任制度研究（论文提纲范文）

（7）群贤毕至 少长咸集——中国科学院人才队伍建设六十年（论文提纲范文）

（8）国立科研机构管理创新研究 ——以中国科学院所属科研机构为例（论文提纲范文）

（9）长庆石油勘探局人事代理工作实践及发展设计（论文提纲范文）

（10）高校师资管理研究 ——以S大学为个案（论文提纲范文）

四、中科院实行人事代理和项目聘任（论文参考文献）

• [1]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
• [2]高校管理人员专业发展研究[D]. 何淑通. 南京师范大学, 2017(05)
• [3]辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究[D]. 石磊. 东北师范大学, 2015(10)
• [4]中国科学院用人制度改革及其对创新的影响[J]. 中国科学院"科技创新人才管理与开发政策研究"课题组. 第一资源, 2011(04)
• [5]中科院人力资源管理改革探析 ——以“知识创新工程”为例[D]. 王向东. 兰州大学, 2010(02)
• [6]高校教师聘任制度研究[D]. 袁长宣. 江西师范大学, 2010(06)
• [7]群贤毕至 少长咸集——中国科学院人才队伍建设六十年[J]. 白春礼. 中国科学院院刊, 2009(04)
• [8]国立科研机构管理创新研究 ——以中国科学院所属科研机构为例[D]. 陈德. 兰州大学, 2007(05)
• [9]长庆石油勘探局人事代理工作实践及发展设计[D]. 王宏伟. 西安理工大学, 2007(06)
• [10]高校师资管理研究 ——以S大学为个案[D]. 盛晓娜. 华东师范大学, 2007(03)

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