问：如何培养使用新分配大学生的调研报告
- 答：新员工培训培养是一个系统工程，需要多方协作与配合，新员工培养者的角色也应由多人担任，他们具有各自的培养职责与要点。
1.培训管理人员
他们不仅是整个培养架构的搭建者，也是实施与协调者，并最终为整个培养项目负责。
因此，在项目前期调研，培训管理员需要明确新员工及业务部门对入职培训的需求与想法;在项目实施过程中，争取业务部门支持，保证培训工作的有效性和培养工作的持续性;此外，还要充分利用各种平台资源，持续跟进新员工在岗郑誉实践与对辅导人辅导，保证新员工到岗之后依然得到支持与指导。
2.培训讲师
他们是面授课程的设计者与讲授者，向新员工宣介企业文化及业务基础知识。新员工培训讲师需要根据企业要求，准备详尽的授课课程，并在授课过程中增加互动环节，真正为新员工答疑解惑，从实际工作案例入手，帮助新员工理解并记忆知识要点。
一般来说，企业高管、部门负液漏责人担任新员工培训讲师效果更好，不仅能够准确传达专业的知识，更能拉近新员工与高管的距离，感受企业对人才的尊重。
3.新人辅导员
在新员工实习阶段及正式上岗后，对新员工进行实时的在岗辅导与培养，关注新员工的成长发展。
类似于“师傅”，能在很大程度上影响新员工开展工作的效率与效果。但辅导人与新员工不是简单的“教”与“学”的关系，而是教学相长，在对新员工辅导的过程中不断提升个人专业能力。
4.直接主管
直接主管对新员工具喊埋段有正式的职级命令与影响，其言行在很大程度上被视为组织态度，更有研究表明超过半数的员工离职原因与直接主管相关。
通过共同帮助新员工提升;更需要通过明确新员工不同阶段的工作任务及挑战性的目标，引导新员工在工作中成长。
问：对高职扩招政策你是怎么理解的
- 答：对高职扩招政策理解如下：
对高职扩招政策的理解：高职扩招，是指高职院校实施扩招，属于大学扩招。
一直以来，低学历、低水平是我国劳动力人才市场的渗派一大痛点。连续3年高职扩招，面向的主要是社会人员，致力于提升高技能人才学历，进而从整体上提升劳动人口的文化素质。另一方面，高技能人才缺口大，企业纷纷反映用工难、用工荒，通过实施大规模的高职扩招，有利于加迅答快劳动力人才结构转型，以适应产业升级需求。
此外，我国高等教育已经走向普及教育。现代社会需要多元化的人才结构，同时也可适应不同人群的实际需求。可以说，职业教育的发展为不同人群提供了多元的选择。
高职扩招，倒逼相关院校重塑育人模式。他们面临的不只是学生数量、学校规模的变化，更是教学方式、办学模式的转型。
以前，高职院校的学生主要是18岁至22岁的应届生，现在则包括退役军人、下岗失业人员、农民工、新型职业农民等社会生源，学校的包容度发生了巨大变化。“职业教育应该是面向所有人的教育，多年来的提倡终于落到实处了。”
一名资深业内人士坦言，扩招之后，学生年龄、学历差异大，从“50后”到“00后”，年龄跨度长达半个世纪；学生普遍有实际工亩喊慧作经历，动手操作能力强，如何通过针对性的培养来适应不同的学习需求？这是学校人才培养面临的新挑战。
