一、如何制定贯彻最新《焊工国家职业标准》（论文文献综述）
张国军[1]（2021）在《ZY油田基层员工培训体系优化研究》文中提出加强基层员工培训,可以增强业务技能,改善工作态度,传承企业文化,提高工作绩效和组织绩效,推进企业战略目标落地。ZY油田基层员工培训体系已经运行多年没有调整和完善,已经不能有效满足油田持续发展需要。不断优化基层员工培训体系,是实施油田人才强企工程的重要组成部分。新时期,ZY油田提出了“打造千万吨级一流油气田”战略目标,对基层员工培训的体制机制、方式方法、组织运行等都提出了新要求。本文从国内外研究现状入手,通过文献研究、问卷调查、归纳总结等方法,对油田员工培训现状进行调研和分析,有效融合现代企业培训理论和方法以及互联网发展趋势,经过借鉴、优化、创新,提出了基层员工培训体系优化设计的战略定位与框架构想,并从培训组织体系、运行体系、课程（教材）体系、资源支持体系四个维度入手,提出了诸如探索“4311”基层员工培训运行模式、“宽平台+活模块”课程研发构想、实施人力资源共享平台、组建培训联盟和“磨课院”、打造培训“云”平台、建设仿真模拟培训考核系统等针对性、实用性的改进对策,努力实现培训价值最大化,对加强人才队伍建设、提高整体培训管理水平,有效促进油田转型发展提供人才服务保障,具有直接而现实的意义。
杨雨茜[2]（2020）在《大唐集团唐山热电公司员工培训体系设计研究》文中提出我国煤炭资源丰富,目前80%的火力电厂使用煤做燃料,煤炭依旧是电力生产中的主导能源,随着当今社会科学技术的发展,尤其是互联网科技的不断发展,大量电子设备、家用商用医用电器、纯电动汽车高铁等交通工具都需要电能的支撑才能够正常运转,社会、人民对电力需求持续增长,电成为人们不可或缺的必需品。面对我国电力不断推行市场化运营,同时面对中国五大发电集团的产业竞争,公司必须更加重视人才培养、员工培训,不断创新培训方式方法,保证人才输出、后备人才储备,建设知识型、技能型、创新型员工队伍,才能够让企业适应激烈的市场竞争,实现公司战略发展目标。本文以唐山热电有限责任公司作为研究对象,鉴于公司近几年来由于国有企业深化改革,电力市场电价改革等不断开展后导致的企业发展战略变化、环保局势严峻、人才流失、员工部分管理或技能空白等问题的出现,进行公司员工培训体系设计工作势在必行,建立一流的员工培训体系,对企业今后安全稳定可持续性发展具有很强现实意义。首先,本文介绍了公司员工培训的现状,指出了公司现存的体系培训目标模糊不清、缺乏培训师管理、员工培训积极性不高、职业生涯规划缺失、人才流失问题严重等五个方面的问题,分析了企业目前局势和企业内部员工对于企业员工培训体系设计的需求。其次,通过分析发现存在的问题结合实际情况,对唐山热电公司员工培训体系进行设计,包括培训目标设计、管理机构、需求及计划管理、内外培训师管理、培训实施管理、效果评估管理,并结合学习型企业建设、产教融合型企业建设、预防人才流失系统等多方面先进的教育培训理念找到能够在国有企业中运用的实际方法。最后,提出了员工培训系统实施的成立培训制度委员会、协调人力资源和培训中心组织职能、提高培训管理人员专业素养、加大培训软硬件投入资金、简化培训费使用流程、建立奖惩措施并按期组织员工建议反馈会议等多项具体的保障措施。
姚江[3]（2020）在《S公司质量管理体系重构研究》文中研究指明随着我国改革开放进程的不断深入推进,“一带一路”的发展战略引领我国的经济飞速发展,我国现已经成为全球第二大经济体。在我国化工企业传统优势减弱,环境保护要求不断提高,传统化工产业升级改造的基础上,新工艺、新技术在化工建设中的应用已成为必然。石油化工行业大量新的技改项目、新建项目的开工建设,使我国的化工产业和化工施工技术取得了较大的发展和突破,这必然会给化工建筑企业带来更多的市场和发展机会。然而席卷全球的新冠肺炎疫情给当前中国乃至世界经济造成的损失无法估量,由此带来的全球经济下行压力越来越大,国内外的投资、生产、就业等环境也越来越差。石油化工行业作为各行各业的上游产品生产的带头行业,受疫情影响也特别强烈。在全球经济一体化浪潮的背景下,作为经济发展中重要一环的我国石油化工企业正面临着更加激烈的国内外市场竞争与挑战,与之相关联的化工施工企业和其它行业一样,也必然会受到国内外经济下行的影响,面临更加激烈的优胜劣汰的考验。S公司是在上世纪九十年代,随着基础建设、石油化工、煤化工企业大量新建、扩建,而发展起来的。但公司的质量管理水平却没有随之同步发展,加上公司的施资力量不强、技术差、设备落后、质量管理制度不完善,在施工过程中就会出现这样那样的质量问题,造成工程质量事故频发。由于化工产品大多是易爆、易燃、易中毒的产品,所以化工产品在生产过程中涉及到的设备和装置也都具有易燃、易爆、高温高压等危险特点,不论是制造过程还是施工过程,一旦出现任何质量问题均会导致一系列不可估量的严重后果,甚至对人身安全会造成很大威胁。这就要求S公司必须有过硬的管理和从业人员,良好的企业文化,完善的施工质量管理体系,以确保所施工的工程质量优良。面对这种新的形势,S公司如何通过适当的质量策略,建立健全企业的质量管理体系,提高施工质量,提升企业竞争力,显得迫切且紧要。为此,本文从化工施工企业面临的国内外复杂多变的经济运行环境以及国内化工施工企业自身的特点,指出企业建立质量管理体系的必要性。从质量管理及质量管理体系的概念、建立原则、方法、国内外企业质量管理发展动态、以及相关的质量管理理论为基础,研究了质量管理体系建立的理论依据。以化工施工企业S公司为研究对象,对该公司质量管理现状进行了深入分析和研究,并分析了S公司在质量管理方面存在的主要问题并分析了产生问题的具体原因。对S公司重构的质量管理目标,质量管理体系重构原则、重构流程及注意事项,并对S公司重构质量管理体系的具体过程以及具体内容以及在实际实施方面的具体保障措施进行了较为详尽的说明,对S公司重构的质量管理体系在福建申马项目的具体应用案例进行验证。文章最后对S公司质量管理体系运行成果进行了总结。希望通过本文的研究,能够帮助国内的化工施工企业在当前激烈的市场竞争中,建立与本企业相适应的完善的质量管理体系,并加以实施和持续改进,为增加化工施工企业的竞争优势,形成企业的核心竞争力提供强有力的理论依据,为企业在充分利用互联网等先进的科学技术的条件下,通过加强对工程项目施工过程的质量管理和控制,提高工程的整体质量,减少或避免质量事故以及因质量问题引发的安全事故的发生,为顾客提供良好的服务,提升企业社会形象,早日赶超国外同行业质量管理水平等方面提供实践借鉴。
刘凤文竹[4]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中研究表明技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
高明明[5]（2020）在《WH公司乙烯项目焊接工程质量过程管理研究》文中研究表明目前,化工行业得到前所未有的发展,化工企业的工程建设规模也越来越大。化工行业所使用的物质,大多都是易燃易爆、有毒或腐蚀性的危险化学品,这种产品的性质可能导致严重的后果,如果工程建设过程中质量不过关,其后果是不可想象的。所以,化工工程项目的建设就要从根本上严格把握工程建设的质量。而在进行工程建设过程当中,焊接是最重要的工艺技术,焊接工作也是整体质量最难管理和最薄弱的要点之一,因此,焊接质量过程管理工作有着重要的意义,更成为了化工项目工程建设质量监督中的重点与核心。本文通过查阅文献、专家咨询、并结合WH公司乙烯项目工程建设过程中焊接质量过程管理相关内容,从质量规划、质量检查与评价、质量问题分析与解决措施、质量保证措施,最后再对WH公司工业园乙烯项目焊接质量过程管理进行总体研究,深入分析焊接质量过程管理因素,研究化工建设项目焊接质量管理措施。在分析阶段,针对复杂影响因子采用因果图、直方图等用优质工具找出影响焊接质量的关键因素;确定影响化工建设项目质量控制的关键因素-“人员”、“材料”、“机械”、“方法”和“环境”,同时分析了在化工建设焊接管理各过程对焊接质量的影响,分析化工建设项目中遇到的焊接质量问题,确定焊接质量的重要控制点,并提出有效的焊接质量过程管理措施,分析了项目从设计、施工、采购到验收各个环节的焊接质量控制方法和保证措施,探索建立焊接质量过程管理的体系和提升质量的具体管理措施,对加强化工建设项目的焊接质量管理,为化工建设项目开展项目焊接质量管理工作提供借鉴和帮助。最后,总结WH公司焊接质量过程管理的实施的特点和完善焊接质量过程管理体系和保障措施的建议。希望通过本文的研究与论述对焊接质量过程管理有所提升,对保障国家化工项目投资项目能够顺利投产,建设施工及化工生产人员安全,化工行业安全生产,具有一定的用价值和意义。
高吉聚[6]（2020）在《通化市中等职业教育发展困境与对策研究》文中提出职业教育和普通教育是两种不同的教育类型,地位同等重要。中等职业教育既是职业教育的重要组成部分,又是高中阶段教育的主体之一,肩负着培养各行业高素质技能型人才之重任,对发展区域经济、增加就业、改善民生、维护稳定、决胜全面建成小康社会具有重要作用。通化市作为东北老工业基地城市,近些年中等职业教育发展错失了一些重要机遇,与国内发达地区和省内其他市（州）发展水平产生了一些差距,处在全省中下游水平。因此,深入研究通化市中职教育发展,找出问题、分析原因、提出对策,对通化市实现绿色转型、全面振兴具有重要意义。本文以中等职业教育为研究对象,以通化市中等职业教育为例,通过对收集的资料、数据等进行分析,对通化市中职学校校长、教师、学生及个别企业负责人进行访谈,归纳通化市中等职业教育面临的困境,并提出改进建议。引言部分,结合通化市概况,介绍研究背景与意义、国内外研究现状、概念界定、研究方法等。正文第一部分,梳理通化市中等职业教育发展的历程;第二部分,总结概括通化市中等职业教育取得的阶段性成绩;第三部分,归纳通化市中等职业教育发展面临的困境,主要是招生面临较大困难、师资力量失衡、基础设施水平不高、校企合作深度不够、职业教育不能满足地方经济社会发展需要等,并分析产生问题的原因;第四部分,从破解“招生难”问题,推进校企合作、产教融合,加强师资队伍建设,加大投入,提升办学水平和质量,营造良好环境等六个方面,提出通化市中等职业教育改革发展的对策建议。
杨薇[7]（2020）在《建筑施工企业架子队管理模式及影响因素研究 ——以DZYS-G标项目为例》文中提出随着我国经济的高速发展,越来越多的农民工加入了城市建设者的行列,他们中的大部分加入了劳务分包公司或专业承包公司,成为了施工现场的主力军。基于建筑业施工的用工模式受市场波动和劳务人员技能等特点影响,各大施工承包企业在拓展市场板块的同时,更加注重在保质保量完成工程任务的同时合理选择劳务用工模式以增加企业的市场竞争力。本文在查阅大量国内外相关文献书籍的基础上,首先简单介绍了目前建筑业劳务用工形势及国内外研究状况。然后对建筑业传统用工模式及架子队用工模式进行了阐述。同时,就劳务用工模式的影响因素进行了分析,为本文探讨合理选择用工管理模式的思路夯实了基础。接着以DZYS—G标项目地下连续墙工程为例探讨了大包用工模式和架子队用工模式的运用及对比,紧接着又利用问卷调查法对公司推广实施的架子队用工管理模式存在的问题进行了调查,通过分析了解到目前基本实现了劳务人员引入规范、用工培训及时开展等要求,但是在现场实施过程中依然存在着一些问题亟需完善。
边启硕[8]（2020）在《秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究》文中认为在当今社会背景下,企业之间的竞争日趋激烈,而人力资源作为一种特殊且重要的企业资本,对企业未来发展的意义不言而喻。生产型企业在关注设备优劣带来产能的同时,如何把自己所掌控的人力资本转换为竞争优势,并要将其积极作用发挥到极致是亟待解决的首要问题。留住人才,促进每个岗位员工发挥其自身最大潜能,帮助企业发展,薪酬就是最直接的激励方式,也是解决当前矛盾的有效途径。本文主要以秦港股份J公司为研究对象,分析该公司在地域周边港口圈竞争带来的冲击下薪酬体系存在的问题,并在此基础上逐步建立一套切实可行、科学有效,并能够适应秦港股份J公司薪酬体系优化和深化国有企业改革快速发展的薪酬激励机制。具体研究内容如下:首先,对介绍本文的研究背景、研究意义和研究相关的激励相关理论和薪酬理论进行阐述,并对国内外研究情况现状进行总结归纳。其次,通过深入J公司有关部门进行调研,获得现有薪酬体系有关数据,进一步分析人员结构、薪酬结构等角度阐述现有的薪酬体系情况。再次,通过问卷调查和薪酬人员访谈获取调查数据,在研究过程中采取实地调研、问卷调查设计等方式对J公司体系进行剖析,总结其薪酬激励体系中存在问题。最后,综合前文情况进行梳理,以全面薪酬理论为支撑,设计J公司分布推进的薪酬体系优化,并为薪酬体系制定配套的保障措施,为其顺利实施提供对策建议。通过本文的研究,能够协助秦港股份J公司突破传统国有企业“大锅饭”模式弊端,促进该公司员工工作积极性提高进一步带动生产率提高。本文的研究对港口物流企业具有一定的理论指导意义,对于大型国有企业薪酬体系优化也具有一定的参考价值。
杨斌[9]（2020）在《中职学校气动与液压传动课程教学方法优化》文中认为近年来,我国出台了一系列政策,推动职业技术学校深化教学改革、提高教学质量。中等职业技术学校教师普遍认识到,以“讲授式”为主的传统教学方法已经不能满足现有的教学需求,以经典职业教育理论为基础,开展了相关教学方法的研究与改革。气动与液压传动课程是中等职业技术学校加工制造类的一门重要的专业核心课程。随着液压与气压技术在工业上应用越来越多、作用越来越重要、发展越来越迅速,对从事生产一线工作的中职学生而言,掌握液压与气压技术的相关知识和操作技能具有迫切性、必要性和通用性。理实一体化教学法强调“理论”与“实践”一体化,“教师主导”与“学生主体”一体化,“教—学—做”一体化,是当前职业技术教育中较为典型的一种教育方法。本文从适用性和实用性的角度进行思考,结合企业需求、课程特点以及学生特点,对理实一体化教学法进行优化,并提出中等职业技术学校气动与液压传动课程的实施方案,从而达到提高学习效率、提升教学质量的目的。首先,通过对企业需求的深度分析,以“职业需求”为依据确定课程的核心目标;其次,以结合中职学生特点和课程内容特点开展“4-3-2-1理实一体化”课程设计;而后,以“实际问题”为主线重构理论讲授与实训操作为一体的课程教学内容;最后,提出以“五步教学法”为特色的理实一体化教学法优化方案,开展教学实施。
刘恒珩[10]（2019）在《Z炼化电站超低排放改造项目质量管理研究》文中提出随着我国经济的快速发展,国内石油化工产品的需求不断增加。国家不断加大石油化工产业的发展力度,以此保证我国石油化工产能满足我国国民经济的快速发展需要。然而,分析近年来国内出现的化工厂内设备起火、管道爆炸等一系列质量安全事故,因此建设过程中的质量管理在石油化工工程项目中的重要性也不言而喻。石油化工工程建设质量管理的提高需要密切提高化工项目质量的建设水平。石油化工项目较其他普通工程建设项目不同,具有投资巨大、工期短、技术要求高、专业涉及广泛的特点。也正是因为其特殊性,使得石油化工工程项目的质量管理好坏直接影响到化工建设项目的整体质量。因此,建设单位及各参建单位在项目全过程中的质量管理是保证项目顺利实施、顺利投产以及保障项目达到投资目标的关键因素。本文从石油化工建设项目的质量管理入手,分析研究质量管理在全过程质量管理中的重要性。并通过对项目质量管理过程中的质量计划、质量控制、质量保证、质量改善等管理问题分析得出质量管理改善的方法。并以质量管理理论知识为基础,Z炼化电站超低排放改造项目为研究对象,提出相应的项目全过程质量保证措施和控制办法。最后,客观的对石油化工建设项目质量管理进行分析。
二、如何制定贯彻最新《焊工国家职业标准》（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何制定贯彻最新《焊工国家职业标准》（论文提纲范文）
（1）ZY油田基层员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状与综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 继续教育 |
| 2.1.3 基层员工 |
| 2.1.4 培训体系 |
| 2.2 员工培训理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 胜任能力模型 |
| 2.2.4 学习地图理论 |
| 2.3 员工培训的模式与作用 |
| 2.3.1 员工培训的模式 |
| 2.3.2 员工培训的作用 |
| 2.4 培训体系建设的意义与构成 |
| 2.4.1 培训体系建设的意义 |
| 2.4.2 培训体系的构成 |
| 第三章 ZY油田基层员工培训体系现状 |
| 3.1 ZY油田概况 |
| 3.1.1 ZY油田发展历程概述 |
| 3.1.2 ZY油田人力资源现状 |
| 3.1.3 ZY油田基层员工培训体系变革与发展 |
| 3.2 ZY油田基层员工培训组织管理现状 |
| 3.2.1 制度体系 |
| 3.2.2 管理模式 |
| 3.2.3 职能分工 |
| 3.3 ZY油田基层员工培训项目运营现状 |
| 3.3.1 教学组织管理 |
| 3.3.2 项目运作模式 |
| 3.3.4 培训绩效考评 |
| 3.4 ZY油田基层员工培训激励机制现状 |
| 3.4.1 事业与考核激励 |
| 3.4.2 物质与精神激励 |
| 3.5 ZY油田基层员工培训资源保障现状 |
| 3.5.1 师资队伍建设 |
| 3.5.2 培训课程(教材)开发 |
| 3.5.3 培训基地布局 |
| 3.5.4 其他保障工作 |
| 第四章 ZY油田基层员工培训体系的问题诊断及原因分析 |
| 4.1 调查过程及结果分析 |
| 4.1.1 问卷设计及发放 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 存在的主要问题 |
| 4.2.1 培训承办单位职能定位不明确 |
| 4.2.2 组织开发过程管理不够严谨 |
| 4.2.3 培训费用不能与市场机制接轨 |
| 4.2.4 培训师资队伍不够稳定 |
| 4.2.5 技术类和管理类教材的开发工作较为滞后 |
| 4.2.6 培训基地网络布局存在诸多现实问题 |
| 4.3 存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 培训管理机制不够完善 |
| 4.3.2 培训开发运作与人力资源管理机制尚不能有机融合 |
| 4.3.3 激励约束机制不够健全 |
| 4.3.4 培训资源方面投入没有完全到位 |
| 第五章 ZY油田基层员工培训体系优化设计 |
| 5.1 优化设计的总体思路 |
| 5.2 培训组织管理优化设计 |
| 5.2.1 树立现代科学培训理念 |
| 5.2.2 厘清培训工作管理职能 |
| 5.2.3 强化培训管理制度建设 |
| 5.3 培训项目运行优化设计 |
| 5.3.1 加强需求分析,提高培训针对性 |
| 5.3.2 优化内容设计,提高培训有效性 |
| 5.3.3 严格教学管控,提高培训实效性 |
| 5.3.4 严格考核评估,实现培训持续改进 |
| 5.4 培训课程(教材)开发优化设计 |
| 5.4.1 框架及原则 |
| 5.4.2 模式及目标 |
| 5.4.3 步骤与措施 |
| 5.5 培训资源保障优化设计 |
| 5.5.1 师资队伍方面 |
| 5.5.2 基地设施方面 |
| 5.5.3 经费支持方面 |
| 5.5.4 资源共享方面 |
| 第六章 ZY油田基层员工培训体系实施的保障措施 |
| 6.1 提供坚实的组织制度保障 |
| 6.2 大力实施互联网+培训 |
| 6.3 有效培育企业培训文化 |
| 6.4 构建培考用一体化激励机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）大唐集团唐山热电公司员工培训体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及研究的目的和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 本文研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 国有企业 |
| 2.1.2 员工培训 |
| 2.1.3 培训风险 |
| 2.1.4 学习型企业 |
| 2.1.5 职业生涯规划 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 需求理论 |
| 2.2.3 培训评估理论 |
| 2.3 企业员工培训的管理和流程 |
| 2.4 企业员工培训类型及方法 |
| 2.4.1 员工培训类型 |
| 2.4.2 员工培训方法 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 大唐集团唐山热电公司员工培训现状及问题分析 |
| 3.1 公司简介及发展战略 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司发展战略 |
| 3.2 公司人力资源现状 |
| 3.3 公司员工培训现状 |
| 3.4 员工培训调查 |
| 3.4.1 咨询访谈结果 |
| 3.4.2 调查问卷结果 |
| 3.5 公司员工培训存在的问题 |
| 3.5.1 企业培训目标不明确 |
| 3.5.2 企业和员工培训的积极性不高 |
| 3.5.3 培训方式达不到培训效果 |
| 3.5.4 缺乏培训师管理 |
| 3.5.5 职业生涯设计与规划缺失 |
| 3.5.6 主管培训人员专业性不足 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 大唐集团唐山热电公司员工培训体系设计 |
| 4.1 员工培训的原则 |
| 4.1.1 与企业发展相协调的原则 |
| 4.1.2 理论与实践相结合的原则 |
| 4.1.3 全员培训与重点培养相结合的原则 |
| 4.1.4 按需施教、务求实效的原则 |
| 4.2 员工培训的目标 |
| 4.2.1 总体目标 |
| 4.2.2 细化目标 |
| 4.3 员工培训的方案 |
| 4.3.1 员工培训管理机构设立 |
| 4.3.2 员工培训需求管理 |
| 4.3.3 员工培训计划管理 |
| 4.3.4 培训师管理 |
| 4.3.5 员工培训实施管理 |
| 4.3.6 员工培训效果评估 |
| 4.3.7 加强学习型企业建设 |
| 4.3.8 加强产教融合型企业建设 |
| 4.3.9 建立预防人才流失体系 |
| 4.3.10 建立线上线下培训相结合模式 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 大唐集团唐山热电公司员工培训体系实施的保障措施 |
| 5.1 培训体系实施的组织保障措施 |
| 5.1.1 成立培训制度委员会 |
| 5.1.2 协调人力资源部与培训中心组织职能 |
| 5.1.3 加强对培训管理人员的培训力度 |
| 5.2 培训体系实施的资金保障措施 |
| 5.2.1 加大企业培训中心软硬件设施的投入 |
| 5.2.2 简化培训费用的使用流程 |
| 5.2.3 重视内外培训师的培训费用 |
| 5.3 培训体系实施的制度保障措施 |
| 5.3.1 建立参与培训的奖惩措施 |
| 5.3.2 按期组织员工建议反馈会议 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（3）S公司质量管理体系重构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 本文研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外质量管理体系发展动向 |
| 1.2.1 国外质量管理体系发展状态 |
| 1.2.2 国内质量管理体系发展状态 |
| 1.3 本文研究的主要内容 |
| 1.4 本文的研究方法 |
| 1.5 本文研究的思路 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 质量管理体系的理论基础 |
| 2.1 质量管理和质量管理体系的基本概念 |
| 2.2 质量管理的基本思想 |
| 2.3 质量管理的根本原则 |
| 2.4 质量管理的相关理论 |
| 2.4.1 朱兰三部曲 |
| 2.4.2 PDCA循环 |
| 2.5 ISO9000 族标准的核心内容和认证过程 |
| 2.5.1 ISO9000 的核心内容 |
| 2.5.2 企业的ISO9000 认证过程 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 S公司质量管理现状分析 |
| 3.1 S公司简介 |
| 3.2 S公司质量管理现状 |
| 3.2.1 S公司的质量方针和质量目标 |
| 3.2.2 S公司质量保证组织机构 |
| 3.2.3 S公司主要质量保证组织人员岗位职责 |
| 3.2.4 S公司质量保证体系管理机构 |
| 3.2.5 S公司质量文件和记录控制程序 |
| 3.2.6 S公司材料采购质量控制程序 |
| 3.2.7 S公司检验与试验质量控制程序 |
| 3.2.8 S公司不合格品的质量控制程序 |
| 3.2.9 S公司人员培训考核控制程序 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 S公司质量管理存在的问题及产生原因 |
| 4.1 S公司质量管理存在的问题 |
| 4.1.1 S公司质量管理制度方面存在的问题 |
| 4.1.2 S公司质量控制程序方面存在的问题 |
| 4.2 S公司质量管理问题产生的原因 |
| 4.2.1 在质量管理层面上的原因 |
| 4.2.2 在质量过程控制层面的原因 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 S公司质量管理体系的重构 |
| 5.1 重构质量管理体系的目标 |
| 5.2 重构质量管理体系的原则 |
| 5.3 重构质量管理体系的流程及注意事项 |
| 5.3.1 重构质量管理体系的流程 |
| 5.3.2 重构质量管理体系注意事项 |
| 5.4 重构S公司质量管理体系的框架 |
| 5.4.1 细化质量管理体系的构建过程 |
| 5.4.2 增设工程项目质量环的控制环节 |
| 5.4.3 增加公司质量方针和质量目标所包涵的内容 |
| 5.4.4 简化公司的质量管理组织机构 |
| 5.4.5 强化项目部的质量管理功能 |
| 5.4.6 增设质量体系管理员等参与体系建设和维护 |
| 5.4.7 增强质量管理体系基本要素之间的相互联系 |
| 5.4.8 突显质量管理体系文件间的层级关系 |
| 5.4.9 规范质量管理体系文件编写流程 |
| 5.4.10 标准化质量管理体系文件格式 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 S公司质量管理体系实施保障措施 |
| 6.1 严格遵照质量体系文件的管理规定执行 |
| 6.2 按时对质量体系文件进行修订、改版 |
| 6.3 严格按质量管理体系的运行原则执行 |
| 6.4 按时进行质量管理体系审核与评审 |
| 6.5 确保质量管理体系的持续改进 |
| 6.6 加强设计工序的质量控制 |
| 6.7 加强焊接工序的质量控制 |
| 6.8 严格执行材料采购领用制度规定 |
| 6.9 加强施工检验工序的质量控制 |
| 6.10 重视施工项目不合格品的分析和处理 |
| 6.11 因地制宜建立质量管理激励机制 |
| 6.12 本章小结 |
| 第七章 S公司质量管理体系运行案例分析 |
| 7.1 项目简介 |
| 7.2 环已酮项目压力管道安装质量策划 |
| 7.2.1 构建环己酮项目部质量管理组织机构 |
| 7.2.2 构建环己酮项目压力管道安装质量控制目标 |
| 7.2.3 压力管道安装施工方案的编制 |
| 7.2.4 材料和零部件领用和发放的控制 |
| 7.2.5 压力管道焊接质量控制 |
| 7.2.6 管道压力检验质量控制 |
| 7.2.7 压力管道不合格品的质量控制 |
| 7.3 本章小结 |
| 第八章 结论 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（4）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（5）WH公司乙烯项目焊接工程质量过程管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与论文结构 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 焊接质量过程管理相关理论 |
| 2.2 焊接质量过程管理概述 |
| 2.2.1 焊接质量过程管理的概念及特点 |
| 2.2.2 焊接质量过程管理的内容和工具 |
| 2.2.3 焊接质量过程管理的要素 |
| 2.3 国内外研究现状及文献综述 |
| 2.3.1 国外现状 |
| 2.3.2 国内现状 |
| 2.3.3 质量控制管理综述 |
| 2.3.4 焊接质量标准与体系综述 |
| 2.3.5 质量管理措施综述 |
| 第3章 WH公司乙烯项目焊接工程质量管理现状与问题分析 |
| 3.1 项目概况 |
| 3.1.1 项目概况 |
| 3.1.2 管理模式 |
| 3.2 项目组织结构 |
| 3.2.1 质量保证组织机构 |
| 3.2.2 质量保证职责 |
| 3.3 焊接项目质量问题 |
| 3.3.1 焊接质量数据分析 |
| 3.3.2 焊接质量问题及原因分析 |
| 第4章 WH公司乙烯项目焊接工程质量规划与计划研究 |
| 4.1 质量方针目标 |
| 4.2 焊接质量管理制度的改进 |
| 4.2.1 焊接质量管理模式的确定 |
| 4.2.2 焊接质量管理制度的制定 |
| 4.3 焊接质量计划 |
| 4.3.1 焊接质量影响因素的确定 |
| 4.3.2 焊接质量过程管理控制系统的建立 |
| 4.3.3 焊接质量过程管理信息系统的建立 |
| 4.4 质量风险分析 |
| 第5章 WH公司乙烯项目焊接工程质量过程控制 |
| 5.1 焊接质量控制标准 |
| 5.1.1 焊接质量控制标准文件及依据 |
| 5.1.2 焊接质量控制点的设置 |
| 5.1.3 焊接质量示范工程实施 |
| 5.1.4 焊接质量关键因素的控制 |
| 5.2 焊接质量检查与检验 |
| 5.2.1 焊接质量检查的内容 |
| 5.2.2 焊接质量检查的方式 |
| 5.2.3 焊接质量监督与检查 |
| 5.2.4 焊接质量验收与评价 |
| 5.3 焊接质量纠正偏差措施 |
| 5.3.1 不符合项识别与通知 |
| 5.3.2 不符合项处置 |
| 第6章 WH公司乙烯项目焊接工程质量保障措施 |
| 6.1 焊接质量关键因素保障措施 |
| 6.1.1 人员保障 |
| 6.1.2 方法和措施保障 |
| 6.1.3 材料和设备保障 |
| 6.1.4 施工机具与检测装备保障 |
| 6.2 焊接质量制度与监督保障 |
| 6.2.1 焊接质量制度保障 |
| 6.2.2 焊接质量监督保障 |
| 6.3 保障措施实施效果 |
| 第7章 结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 建议与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）通化市中等职业教育发展困境与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| (一)研究背景与意义 |
| (二)相关文献综述 |
| (三)基本概念与理论基础 |
| (四)研究重点与难点 |
| (五)研究方法 |
| 一、通化市职业教育发展历程 |
| (一)通化市职业教育产生期(1913—1949年) |
| (二)通化职业教育探索期(1949—1985年) |
| (三)通化职业教育稳步发展期(1986—2009年) |
| (四)通化职业教育全面深化改革期(2010年至今) |
| 二、通化市中等职业教育发展的新成绩 |
| (一)中等职业教育布局结构不断优化 |
| (二)产教融合扎实推进 |
| (三)集团化办学取得积极进展 |
| (四)中等职业教育人才培养质量稳步提升 |
| (五)中等职业教育投入不断加大 |
| (六)中等职业教师队伍建设进一步加强 |
| (七)地方党委政府对中等职业教育发展重视程度提高 |
| 三、通化市中等职业教育的困境与原因分析 |
| (一)面临的困境 |
| 1.中等职业学校招生面临较大困难 |
| 2.中等职业教育师资力量失衡 |
| 3.中等职业学校基础设施整体水平不高 |
| 4.校企合作深度不够 |
| 5.职业教育不能完全满足地方经济社会发展需要 |
| (二)原因分析 |
| 1.适龄人口减少,传统观念束缚等因素影响中职生源 |
| 2.职教资源整合加速,编制管理不活导致师资结构性断档 |
| 3.统筹保障不足,错失政策机遇拉低建设水平 |
| 4.体制机制不活,企业“搭便车”制约校企合作 |
| 5.体系不完善,生源素质不高制约职教服务振兴发展能力 |
| 四、推进通化市中等职业教育改革发展的对策建议 |
| (一)着力破解中等职业学校“招生难”问题 |
| (二)积极推进校企合作、产教融合 |
| (三)加强中等职业教育师资队伍建设 |
| (四)不断加大职业教育投入 |
| (五)努力提升职业教育办学水平和质量 |
| (六)积极营造职业教育发展良好环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在校期间公开发布论文及着作情况 |
| 后记 |
（7）建筑施工企业架子队管理模式及影响因素研究 ——以DZYS-G标项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究现状分析 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 本文研究内容和工作 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方案 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 建筑行业劳务用工模式概述 |
| 2.1 劳务用工的有关概念 |
| 2.1.1 劳务的概念和特征 |
| 2.1.2 建筑劳务的概念和特征 |
| 2.2 建筑业劳务用工模式的变迁 |
| 2.2.1 “铁饭碗”用工阶段 |
| 2.2.2 合同制用工阶段 |
| 2.2.3 劳务分包用工阶段 |
| 2.3 建筑业传统劳务用工模式 |
| 2.3.1 纯劳务的包清工管理模式 |
| 2.3.2 大包模式 |
| 2.4 现有架子队用工管理模式 |
| 2.4.1 架子队的定义及意义 |
| 2.4.2 架子队的组织形式和选用原则 |
| 2.4.3 架子队的组建及管理 |
| 2.4.4 规范架子队用工行为的措施 |
| 第3章 劳务用工模式的影响因素 |
| 3.1 国家政策、法律法规方面 |
| 3.1.1 用工模式推行方面 |
| 3.1.2 劳务用工权益保障方面 |
| 3.1.3 劳务用工培训方面 |
| 3.2 企业成本及利润方面 |
| 3.2.1 劳务人员素质 |
| 3.2.2 劳务人员技能 |
| 3.2.3 企业制度 |
| 3.2.4 企业规模与战略 |
| 3.3 案例分析 |
| 3.3.1 工程概述 |
| 3.3.2 工程地质 |
| 3.3.3 A始发井地连墙工程量 |
| 3.3.4 大包模式在A始发井地连墙的应用 |
| 3.3.5 架子队用工模式在A始发井地连墙的应用 |
| 3.3.6 两种不同用工模式的应用比较 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 架子队用工模式的实践及存在的问题 |
| 4.1 架子队的运行 |
| 4.1.1 基本制度的完善 |
| 4.1.2 人员培训的落实 |
| 4.1.3 工班组的管理 |
| 4.1.4 成本预算的管控 |
| 4.2 架子队的实践 |
| 4.2.1 架子队管理机构图 |
| 4.2.2 架子队主要管理人员岗位职责 |
| 4.2.3 架子队目标管理 |
| 4.2.4 劳务人员管理 |
| 4.2.5 施工现场管理 |
| 4.3 架子队用工模式存在的问题调研 |
| 4.3.1 调查问卷重要问题统计结果 |
| 4.3.2 架子队管理模式存在的问题 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 本文主要结论 |
| 5.2 研究不足和展望 |
| 5.2.1 研究不足 |
| 5.2.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A:架子队管理调查问卷表 |
（8）秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬管理相关理论 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬体系概念 |
| 2.1.3 传统薪酬体系理论 |
| 2.1.4 全面薪酬体系理论 |
| 2.1.5 宽带薪酬体系理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 J公司员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.1.1 J公司企业简介 |
| 3.1.2 J公司薪酬体系优化的战略背景 |
| 3.1.3 J公司组织结构情况 |
| 3.1.4 J公司人力资源情况 |
| 3.2 J公司员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 J公司员工基本工资构成 |
| 3.2.2 J公司绩效工资构成 |
| 3.2.3 J公司津贴补贴项目 |
| 3.2.4 J公司现有福利情况 |
| 3.2.5 J公司年薪制发放情况 |
| 3.3 J公司薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查方法 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.4 J公司薪酬水平调查 |
| 3.4.1 J公司薪酬总额情况 |
| 3.4.2 J公司某部门人员薪酬总额情况 |
| 3.4.3 J公司2018年全年工资总额分项统计分析 |
| 3.4.4 J公司与其他同类型单位收入对比 |
| 3.5 J公司员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.5.1 J公司员工薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.5.2 J公司员工薪酬体系问题的原因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 J公司薪酬体系优化 |
| 4.1 薪酬体系优化的目标和原则 |
| 4.1.1 薪酬体系优化目标 |
| 4.1.2 薪酬体系优化原则 |
| 4.2 J公司职位体系搭建 |
| 4.3 工作分析与岗位评价实施 |
| 4.3.1 工作分析 |
| 4.3.2 岗位说明书修订 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 薪酬体系优化方案 |
| 4.4.1 薪酬体系优化方案的理论选择 |
| 4.4.2 薪酬体系方案概述 |
| 4.4.3 薪酬体系优化思路和基本方法 |
| 4.4.4 岗位绩效工资制优化 |
| 4.4.5 计件工资制优化 |
| 4.4.6 年薪制优化 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.5.1 福利项目结构优化 |
| 4.5.2 普惠类特殊福利项目设计 |
| 4.5.3 女性员工福利项目设计 |
| 4.5.4 一线生产操作岗位员工福利项目设计 |
| 4.6 优化方案的薪酬总额测算 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 J公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 保证薪酬管理各环节沟通协调机制顺畅 |
| 5.1.1 强化J公司人力资源部门沟通协调作用 |
| 5.1.2 获得J公司内部高层和中层管理人员支持 |
| 5.1.3 获得上级管理单位在薪酬总额资金划拨支持 |
| 5.2 做好员工绩效考核管理与薪酬管理之间相互联系 |
| 5.3 加强公司内外部监督机制的健全和监控渠道顺畅 |
| 5.3.1 加强工会的监督检查职能 |
| 5.3.2 在薪酬机制管理过程中逐步提高员工的参与度 |
| 5.4 构建企业文化凝聚作用 |
| 5.4.1 人本主义思想在企业管理中的运用 |
| 5.4.2 推进企业文化与企业发展战略的融合 |
| 5.5 对薪酬管理优化必要性进行充分的宣传 |
| 5.6 加强薪酬管理的信息化建设 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（9）中职学校气动与液压传动课程教学方法优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究缘起 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)文献综述 |
| 1.国内外职业技术教育教学方法研究现状 |
| 2.中职学校气动与液压传动课程教学研究现状 |
| (三)研究方案 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究内容 |
| 3.研究方法 |
| 4.研究思路 |
| 二、课程教学方法优化理论基础 |
| (一)职业教育教学方法与教学方法优化 |
| 1.职业教育教学方法 |
| 2.教学方法优化 |
| (二)理实一体化教学法 |
| 1.概念 |
| 2.理论基础 |
| 三、课程现状及存在问题 |
| (一)加工制造类中职人才需求分析 |
| 1.社会需求分析 |
| 2.企业需求分析 |
| (二)课程实施现状 |
| (三)课程教学改革的必要性 |
| 四、课程教学方法优化方案 |
| (一)以“职业需求”为依据的教学目标确定方案 |
| 1.岗位分析 |
| 2.目标确定 |
| (二)“以学生为主体”的“4-3-2-1 理实一体化”课程设计方案 |
| 1.中职学生学情 |
| 2.课程特点 |
| 3.“以学生为主体”的“4-3-2-1 理实一体化”课程设计方案 |
| (三)以“实际问题”为主线的教学内容重构方案 |
| 1.内容模式构建 |
| 2.教学内容重构 |
| (四)以“五步教学法”为理实一体化优化方案的教学实施 |
| 1.五步教学法 |
| 2.五步教学法的一体化内涵 |
| 3.五步教学法的一体化实施 |
| 五、研究结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 企业关于加工制造类中职人才需求访谈提纲 |
| 附录 B 加工制造类技能型人才岗位工作调查问卷 |
| 附录 C 气动与液压传动课程学情调查问卷 |
| 附录 D 典型教学设计案例 |
| 致谢 |
（10）Z炼化电站超低排放改造项目质量管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 石油化工建设工程项目质量管理概况 |
| 1.3 主要研究内容与结构 |
| 第二章 石油化工建设工程项目质量管理 |
| 2.1 项目质量管理 |
| 2.1.1 项目质量管理的要求与特性 |
| 2.1.2 项目质量管理的特点 |
| 2.2 石油化工建设工程项目质量策划 |
| 2.2.1 工程项目质量策划 |
| 2.2.2 工程项目质量策划的步骤 |
| 2.3 石油化工建设工程项目质量控制 |
| 2.3.1 全面质量管理思想和方法应用 |
| 2.3.2 项目质量控制体系的建立和运行 |
| 2.4 石油化工项目特点及质量管理的重要性 |
| 2.4.1 石油化工工程特点 |
| 2.4.2 质量管理的重要性 |
| 第三章 Z炼化电站超低排放改造项目实施过程中的质量管理内容 |
| 3.1 项目背景 |
| 3.2 项目概况 |
| 3.3 Z炼化电站超低排放改造项目实施过程中的质量计划 |
| 3.3.1 质量目标 |
| 3.3.2 质量管理的内容 |
| 3.4 Z炼化电站超低排放改造项目实施过程中的质量保证 |
| 3.4.1 项目组织结构的确定 |
| 3.4.2 工程质量保证体系的建立 |
| 3.5 Z炼化电站超低排放改造项目实施过程中的质量控制 |
| 3.5.1 人员的质量控制 |
| 3.5.2 机械设备的质量控制 |
| 3.5.3 材料的质量控制 |
| 3.5.4 施工方法的质量控制 |
| 3.5.5 施工环境的质量控制 |
| 第四章 Z炼化电站改造首套装置实施过程中质量管理问题分析 |
| 4.1 质量管理的影响因素分析 |
| 4.1.1 人员的影响 |
| 4.1.2 对材料的影响 |
| 4.1.3 对施工机械设备的影响 |
| 4.1.4 对施工工艺的影响 |
| 4.1.5 施工环境因素的影响 |
| 4.2 质量管理过程中的问题分析 |
| 4.2.1 质量管理体系问题分析 |
| 4.2.2 设计阶段质量问题分析 |
| 4.2.3 施工阶段质量问题分析 |
| 4.2.4 竣工验收阶段质量问题分析 |
| 第五章 Z炼化电站改造后续八套装置质量管理改善 |
| 5.1 质量管理改善的依据及改善目标 |
| 5.1.1 质量改善的依据 |
| 5.1.2 工程质量的目标改善 |
| 5.2 质量管理体系的改善 |
| 5.2.1 质量管理体系改善措施 |
| 5.3 质量保证的改善 |
| 5.3.1 人员的保证 |
| 5.3.2 材料的保证 |
| 5.3.3 施工方法的保证 |
| 5.4 质量控制的改善 |
| 5.4.1 质量控制的基本环节 |
| 5.4.2 施工过程中的质量控制 |
| 5.4.3 竣工验收的质量控制 |
| 5.5 质量管理改善的效果分析 |
| 5.5.1 不合格项控制 |
| 5.5.2 无损检测一次合格率 |
| 第六章 结语 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、如何制定贯彻最新《焊工国家职业标准》（论文参考文献）
- [1]ZY油田基层员工培训体系优化研究[D]. 张国军. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]大唐集团唐山热电公司员工培训体系设计研究[D]. 杨雨茜. 燕山大学, 2020(06)
- [3]S公司质量管理体系重构研究[D]. 姚江. 太原理工大学, 2020(01)
- [4]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [5]WH公司乙烯项目焊接工程质量过程管理研究[D]. 高明明. 山东大学, 2020(05)
- [6]通化市中等职业教育发展困境与对策研究[D]. 高吉聚. 东北师范大学, 2020(06)
- [7]建筑施工企业架子队管理模式及影响因素研究 ——以DZYS-G标项目为例[D]. 杨薇. 昆明理工大学, 2020(05)
- [8]秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究[D]. 边启硕. 燕山大学, 2020(02)
- [9]中职学校气动与液压传动课程教学方法优化[D]. 杨斌. 长春师范大学, 2020(08)
- [10]Z炼化电站超低排放改造项目质量管理研究[D]. 刘恒珩. 电子科技大学, 2019(04)