一、西方企业是怎样搞人力资源职业设计的（论文文献综述）
曹勇[1]（2021）在《高校通识教育中的设计课程研究：概念、内容与课题方法》文中研究指明伴随我国高校新时代本科人才培养模式转型,美育、双创教育、跨学科教育逐步成为重要内容。它使设计教育从专业领域进入通识领域,面向高校非专业学生的通识设计教育快速发展,但对它的系统研究还很缺乏。因此,以其发展历史与现状为依据,以概念剖析与设计研究为方法,对其概念内涵、课程内容建构、课题设计方法进行了系统理论研究,并形成以下结论:设计通识是以设计学科为内容载体,以通识美育为育人目的的设计教育形态。它揭示了设计教育作为一种跨学科探索活动在职业教育与人文通识之间的往复运动。回归美育育人不仅是其应用功能,也揭示了设计创造力培养的主体内在根源和设计作为人文学科的价值本源。在育人与学科双重视野下,设计通识课程内容可分为设计语言、设计返身、设计自由3个层次,其知识形态特征应该是学科内的破界与贯通、学科外的跨界与交叉,其核心能力是设计形式生成的思维能力。通过“知觉-媒介-抽象”、“意义-符号-叙事”、“技术-结构-系统”、“观念-重构-生成”4种设计形式生成思维的训练,建立全人发展与身体、文化、技术与观念的广泛联系,它既是设计育人的特点,也是设计学科自身拓展的动力。通识设计的课题设计方法对应于课程的核心内容和内容层次,表现为微观的基于具体内容的设计方法、中观基于应用情境的设计方法,但宏观层面上讲通识课题设计的本质不仅是“关于设计教育的研究”,更是一种“设计的研究”。课题作为人文性的教学设计“形式”,在抽象层面也具有媒介、意义、结构、观念4方面特征,由此打开课题设计更为丰富的可能。
相倩[2]（2019）在《睿思传媒公司新员工管理研究》文中研究指明近年来,我国经济社会快速发展,人们对文化产品的需求增大,传媒类中小型企业数量剧增。传媒类中小型企业以知识型员工为主,建立完备的人力资源管理体系是传媒类中小企业获得长足发展的关键环节。而新员工的加入为传媒类中小企业注入新鲜活力与创新思维,是促进企业可持续发展的重要力量。进而新员工管理也成为了企业需要重视的一个环节。本文以睿思传媒有限公司为研究对象,在对我国中小企业及传媒类中小企业发展趋势和睿思传媒公司现存人力资源问题分析的基础上,本文采取文献研究法、系统分析法和访谈法,对睿思传媒有限公司新员工管理体系现存问题进行了重点分析。有针对性地优化新员工招聘策略,结合传媒类企业特点构建新员工胜任力模型,明晰发展激励计划,分步骤建立新员工培训体系,建立领导制度化人文关怀制度,等优化措施,并提出了成立新员工管理组织机构,建立用人部门定期沟通机制,定期维护新员工管理制度,加大宣传力度等新员工管理体系实施配套保障机制,以保证睿思传媒公司新员工管理体系优化工作顺利实行。力求对其他中小型企业人力资源管理工作提供借鉴与参考。
张秋梅[3]（2019）在《中日高校职业生涯教育途径比较研究》文中认为大学生就业问题在当前高等教育大众化的趋势下备受瞩目,高校中如何开展职业生涯教育以适应新的就业环境是目前各个国家都在普遍探求的一个重要课题。随着我国高等教育的迅速扩展,大学生就业难问题日益引起全社会的广泛关注。日本作为一个已经将高等教育发展为“普及化”的国家,在高校职业生涯教育途径方面已经有了很多优秀成果,并且中日同属东亚儒家文化圈有相似的文化背景,因此本文通过对中日高校职业生涯教育途径进行比较研究,以期为完善我国高校职业生涯教育途径提供有益借鉴。本文主要运用文献法和比较法,对中日两国高校职业生涯教育途径进行了较为全面的探讨和分析,总结出两国高校职业生涯教育途径的共性:都将课程教学活动作为高校职业生涯教育的主渠道、都有多样的课外活动、都重视教育服务平台的建设、都强调校企合作的联动作用注重人才的实用性。从存在差异的视点上,阐明两国高校职业生涯教育途径在课程教学、课外活动、教育服务平台建设和校企合作方面的差异。最后,借鉴日本在高校职业生涯教育途径中的可取成果,并结合当今我国高校职业生涯教育现状,得出了完善我国高校职业生涯教育途径的四点启示:第一,将职业生涯教育课程教学贯穿于高校教育全过程,分阶段层层推进;第二,拓展职业体验活动途径,积累更多的社会知识和职业经验;第三,打造专业化的高校职业生涯教育师资队伍;第四,有效整合各方资源,大力开展合作与交流。
李春晓[4]（2019）在《基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究》文中认为在全新的国际经济环境和互联网背景下,中国制造业正在从世界制造大国向制造强国转型升级;根据国家发展战略目标,我国现代服装产业体系将发展成具有创新性、开放性、融合性、集聚性和可持续性特征的新型产业体系。因此,设计成为服装品牌企业实现新想法、新产品和新服务的首要工具,设计战略则成为提升服装品牌价值创造的有效驱动力。现代设计不仅仅为服装品牌创造经济价值,还创造生态价值、文化价值以及审美价值等社会价值;而具备知识性、创新性特征的设计人才成为各服装品牌转型升级的核心人力资源。但是,随着我国服装产业中的设计人才队伍素质、结构与规模的不断发展变化,传统的人才评价模式已经完全不能满足设计人才管理和发展的需要。科学合理的人才评价不仅可以创造公平环境,还具有导向、激励和沟通作用;因此,构建专门针对设计人才的分类评价体系对于促进服装产业和设计产业的未来发展有着重要意义。本研究响应国家层面将人才分类分层评价制度作为落实人才强国战略的重要工作的决议,结合行业和企业层面的设计人才评价实践项目开展研究。研究针对设计人才评价的理论需求和服装品牌发展中设计人才管理的现实问题,从“价值创造”的新视角出发,基于服装设计价值与设计人才价值创造的特性,采用文献研究法、调查访谈法、专家意见法、数理分析统计法、因素分解法等研究方法,进行了服装品牌设计人才评价的方法论研究。论文的主要工作包括以下几个方面:1、从价值创造视角进行了设计人才评价模式的创新理论研究。首先在设计价值、人才评价和价值创造理论的基础上,结合设计人才价值构成和创造的特征,从设计和设计人才价值创造中提取关联指标;形成由设计认知、设计能力、创新人格和设计价值等共性指标构成的设计人才评价基本理论模型。然后采用约翰·杜威的实验经验主义的“评价判断”理论,认为设计人才评价是对设计价值创造和设计人才价值创造的双向评价过程,其评价的最终目的是为了创造新的设计价值和设计人才价值,从而实现价值增值;因此设计人才评价个性指标应该来自具体产业、企业的设计价值创造过程。最后,将设计人才评价的共性指标与具体产业、企业的人才评价个性指标相结合,由此打通设计教育“成才”理论和设计管理的“用才”理论,构建了基于价值创造视角的设计人才评价模式。2、进行了服装品牌设计人才评价指标的分析和提取研究。在国内外设计人才评价的资料收集、国内63家服装上市公司的设计人才招聘调研,15家服装品牌企业实地访谈和开展328份设计人才问卷调研的基础上,对服装产业的设计人才评价现状进行分析和研究,指出当下设计人才评价中存在的问题和需求。梳理出PDIO设计人才服装品牌价值创造链,并以此为逻辑提取服装品牌设计人才评价指标,最终采用数理分析和专家评审法对评价指标提炼聚类。3、构建了基于价值创造的服装品牌设计人才评价体系。人才评价是通过多种客观和科学的方法,一定的程序、形式和标准对人才的素质和创造成果进行客观公正的价值性的衡量过程。本研究基于互联网背景下的知识经济时代中国服装品牌转型升级需求,对服装品牌设计人才评价体系进行了定位,确定了评价目的、原则以及流程;构建起“一个新视角、两个评价标准、三个评价方法、四个作用”的评价系统。从价值创造视角提出了PDIO评价指标构架,形成设计人才素质和成果两大评价模型以及配置性、发展性和考核性三大评价方法应用模块。明确了服装品牌设计人才评价的最终目的是为了提升社会、企业及个体层面对设计人才的价值创造作用认知,营造价值创造的协同环境,指导价值创造成果的分配,最终赋予设计人才价值创造动力。4、从宏观层面和微观层面进行实践应用来验证优化研究成果。宏观层面的《中国轻工业设计人才职业能力评价标准和方法研究》项目从专业和实践角度对轻工业设计人才职业能力评价标准和方法作出了具体设计,其理论研究成果为轻工业设计人才评价实务提供重要参考。微观层面的《红蜻蜓集团设计人才胜任力评价标准研究》聚焦企业服装品牌价值创造,对企业发展战略和品牌核心价值观进行了梳理和重构;推演出企业对设计价值的创造需求,并以此为依据构建设计人才胜任力模型和、指标权重和评价工具,为具体企业解决设计人才管理的瓶颈问题提供了方法。本文的创新点主要体现在以下几个方面:1、研究视角的创新采用新的人才评价研究视角,将“价值创造”作为人才评价目标和结果进行研究。认为设计人才评价的目的是在双重评价判断中实现设计人才的设计价值及自身价值创造。由于价值创造视角的设计人才评价模式能够直接地体现设计人才通过设计劳动为社会、组织、他人和自身实现价值增值的过程,并符合设计价值和设计人才价值创造的独特性。因此,这种新研究视角的评价方法论是适用于设计人才的,从理论层面完善了设计管理中的人力资源管理研究。2、评价指标提取方法创新形成了PDIO服装品牌设计人才评价指标提取法。本研究通过分析设计人才的服装品牌价值创造过程,梳理出“设计规划”、“创意设计”、“设计实现”和“整合运作”构成的服装品牌设计价值创造链。由此根据学术逻辑和行业经验形成PDIO（规划Plan、设计Design、实现Implement、运作Operate）设计人才评价指标提取架构。这种指标提取架构使设计需求主体和设计人才评价主体对设计人才的素质能力和成果的评价更为科学合理和全面;并为设计教育人才链对接产业链的人才培养导向数据采集提供了研究途径。3、分类评价体系的创新构建了针对服装品牌设计人才的分类评价体系。本研究在服装品牌价值创造的商业语境中,将设计人才视为独立要素;认为只有企业、设计人才和顾客在设计价值观念认同的前提下,围绕着服装品牌价值不断协同创造并共享价值收益,这个价值创造的过程才是可持续的。该体系体现设计人才价值创造能力迭代进化特征以及潜显并存的价值创造成果特征;将人才管理实践中的设计人才评价经验依照学术理论逻辑进行科学化、合理化和系统化,为国家、行业和企业层面对设计人才评价提供新的模式和方法。
杨博[5]（2019）在《员工帮助计划（EAP）在X公司的实施研究》文中进行了进一步梳理随着符合时代要求的“以人为本”管理理念,不断深入人心,员工帮助计划（Employee Assistance Programs）成为了组织管理特别是人力资源战略规划的重要组成部分。它由管理学、心理学、经济学、社会学、组织行为学等多种学科交叉集成,主要用来帮助企业解决内部普遍存在着的,诸如文化和价值观念的冲突、职业枯竭感强烈、工作倦怠症状明显、无效沟通增加等突出的职业心理健康问题。EAP在国际企业中已被广泛应用,现在在我国的不同组织中的需求也在不断加大。相对于经济的飞速发展,在企业管理者的思想中,还普遍存在着物质利益至上的传统观念,对人力资源尤其是员工个人的心理资本的重视程度还不够高,同时受社会整体传统观念的影响,组织成员个体的内心普遍偏向保守,员工自身也没有给予心理问题足够的重视。但随着社会转型和组织的不断变革,使得现代组织及其成员面临一系列与心理有关的困境,如工作压力、职业倦怠、沟通障碍和情绪枯竭等多种员工个人的心理危机,在带给员工自身及其家人痛苦甚至伤害的同时,也让其工作的单位存在着潜在损害的风险。本研究中的X公司就面临着类似的情况。本研究介绍了 EAP的基本概念以及人力资源管理、心理学等相关理论。根据X公司的现状及特点和当前面临的主要问题,初步规划X公司EAP的实施方案。通过X公司EAP的宣传、培训,以问卷调查的形式,对X公司员工整体工作压力、工作满意度、组织承诺等心理指标进行测量,并进行EAP服务满意度调查。结合调查问卷、访谈、咨询等取得的资料数据,通过定量和定性两个方面进行分析,最终得出了以下结论:X公司EAP的实施缓解了公司当前面临的问题,增强了员工的凝聚力和向心力,为员工开拓了新的福利系统,也为EAP在其他企业中的实际应用提供了有益的经验和参考。
陶亮[6]（2019）在《建筑师视角下的工程设计管理策略研究》文中研究说明国内的建筑设计管理长期呈现出流程片段化的特征,这种粗放的管理体系在我国改革开放初期虽然起到了一定的积极作用,但随着整个建筑行业由高速增长阶段向高质量发展阶段转变,以及投资模式、技术创新、信息技术发展、产业转型、人文变化和国际化趋势等一系列的变化发展,这种管理体系对社会发展的适应性已大大降低。随着2015年WTO过渡保护期的结束,国内建筑设计市场进一步全面放开,推行以建筑师为主体的全程设计管理,回归“建筑师负责制”已成为业界的共识。转变正在发生,在上海、广西、福建等地试点的“建筑师负责制”,体现了政府推进建筑业与国际接轨、提升品质的态度和决心。我国建筑设计行业的转型升级、专业的强化与新的建设项目运作模式的产生,促使我国建筑师的角色正在重塑,新的形势需要建筑师逐渐成为项目的潜在管理者,并在有限的资源约束下,运用专业技能及系统的观点、方法和理论,对项目涉及设计的全部工作进行有效地管理,从而全面保证工程建设的顺利实施,最终提供高品质的建筑产品。同时建筑信息化作为建筑现代化的重要特征之一,已经成为引领变革这个领域发展的重要趋势,正逐渐改变传统建筑设计行业的运作及管理模式。当建筑设计摆脱单一的图纸沟通的束缚,进而实现以BIM（建筑信息化模型）为代表的建筑信息化表达后,建筑师在整个建设流程中的作用将发生重大变化,从仅侧重于设计阶段的技术服务,到对工程全流程的整体掌控。建筑信息化技术已经把整个工程建设流程中大部分的设计问题前置化,为解决贯穿整个建筑工程活动中各个主体、各个阶段出现的问题,提供了有效且可行的工作模式,从而为建筑师成为解决这些问题的最合理角色提供了技术支持。这种变革发展的趋势也恰恰是建筑师负责制所倡导的----让建筑设计源头的建筑师,成为建筑工程全生命周期的领导者。在建筑设计行业这样的发展趋势下,本论文主要研究以建筑师为主导进行全程设计管理的意义及策略,对涉及到策划、设计、施工和运管等方面工作的各个阶段进行更加合理的阶段划分,并结合作为全程设计管理重要技术手段的建筑信息化技术,提出各个阶段相应的设计管理要求和策略。为此,本论文提出了“六序法模式”的全程设计管理方法,并探讨其与BIM进行结合的意义及有效途径。论文希望一方面能为推行适合中国的建筑师负责制提供一定的理论依据和方法,另一方面也希望进一步拓展BIM在建筑师全程设计管理中的应用。论文通过三个部分展开阐述:第一部分为基础研究。首先,论文的绪论部分通过对目前国内外关于建筑设计管理相关研究若干文献资料进行梳理和分析,提出研究的内容,阐述研究的方法、关键技术和思路。在第二章论述了建筑设计管理的职能、核心任务、主体内容和影响因素,并指出了建筑设计管理中知识信息管理的重要性和主要策略。在第三章通过分析对比中外通行的职业建筑师的职能体系和全程设计管理思想,探讨建筑师负责制框架下的建筑师全程设计与管理,在建造过程中的作用和意义,以及发展趋势及建构要素,为后续的理论实践研究奠定基础。第二部分为理论实践研究。首先在第四章以国际通行的职业服务内容和专业化、全程化的标准,提出适应中国建筑师负责制的建筑师全过程工程设计管理的职业服务体系----“六序法模式”,对各阶段的工作内容、工作流程、工作成果和工作要求进行阐述,并结合项目实例进行分析总结。接着探讨了建筑师进行全程设计管理所需要的基础组织形式----建筑工作室/事务所,以保持建筑创意为核心目的的组织机构管理策略。最后在第五章研究了BIM在建筑全程设计管理中的重要性和适应性问题,论证了在建筑全程设计管理中应用BIM的思维方式和方法,并提出了“BIM整同设计管理模式”和“复合总建造师”的相关概念。第三部分为策略研究。是在对上述研究的总结和拓展基础上,分别在构建以建筑师为主体的全程设计管理、创建适宜建筑师创作的组织机构、BIM在全程设计管理中的应用以及全程化建筑师的职业教育四个方面对建筑师全程设计管理提出了适宜的优化策略。最后对论文进行了总结,并指出了本研究需要继续完善的方面,展望了建筑师视角下并结合BIM技术的全过程工程设计管理的应用前景。
王峰[7]（2018）在《基于供需耦合的大学生就业能力结构优化及实证研究》文中研究表明大学生就业能力是国内外学界关注的热点议题。本研究基于供需耦合的视角,综合采用质性的研究方法和量化的研究方法,探索和建构了一个整合的、优化的大学生就业能力结构模型。鉴于大学生就业能力有诸多不同释义产生了对其构成要素的不同解读,而大学生就业能力结构的研究还不多见且主要是狭义的建构视角,本研究从整合的就业过程视角出发,界定了大学生就业能力的概念,并通过对国内外已有研究成果的梳理及整合研究,厘清并展现了大学生就业能力构成要素及结构维度,初步建构了一个包括个体及就业人格、职业认同及管理能力、通用能力、知识与技能、个人环境及外部因素等主要维度的大学生就业能力结构整合框架。基于这一框架,对大学生及用人单位关于就业能力各构成要素的认知及评价进行了调查研究及比较分析,在一定程度上揭示出大学生就业能力与现实需求的缺口:大学生普遍低估个人性格特质、执行能力、就业人格特质、学习能力的重要性,而高估了求职能力、社会经济因素、学业人力资本、社会资本等方面的重要性;用人单位对大学生解决问题能力、团队合作能力、适应能力、执行能力、实践能力、个人管理能力、职业认同等满意度相对较低。更进一步,本研究分别基于（人才供给方）高校本科层次人才培养方案及（人才需求方）用人单位对本科毕业生的校园招聘广告的质性研究,相对客观地建构了供需两侧视角下的大学生就业能力结构模型。结果显示:供需双侧就业能力结构模型都是围绕知识、能力、素质这三个核心维度建构的,但建构模式及构成各有侧重。其中,高校是以素质为本位,以成才、发展为导向,更倾向于个体的知识、能力和素质综合协调发展;而用人单位是以能力为本位,以胜任、实用为导向,更侧重于个体的技能、职场化通用能力以及个人性格及职业化特质。在此基础上,从供求耦合的视角,阐释了大学生就业能力形成机理及其就业市场供需耦合机制,进而对供需两端的大学生就业能力结构要素进行耦合分析,构建了一个整合的、优化的大学生就业能力结构理论模型,并通过探索性因子分析和验证性因子分析对该模型进行了实证检验。研究结果表明:本研究建构的大学生就业能力结构模型是一个层次分明、呈现层层包裹特点的“洋葱”状五因子结构,由表及里依次是:外部就业能力、基本知识及专业知识、基本技能及专业技能、通用能力组合、个体与职业人格。不同层次要素对就业能力建构具有不同作用,深层因素“控制”浅层因素,同时外层因素又回向“包裹”内层因素,共同促进就业能力的形成。与初始的整合模型相比,该模型不仅优化了大学生就业能力结构维度的划分,使其层次性更加分明,各维度间的相互影响关系更加明确;而且优化了各维度包涵的构成要素,很好地弥合了大学生就业能力供求缺口,对培育和提升大学生就业能力更具操作性和指导意义。总体而言,本研究基于整合的就业能力及供需耦合视角建构的大学生就业能力结构模型,结构清晰,层次分明,内部信效度、外部效度及预测力都较为有效。这一研究成果理论贡献明确,不仅厘清了现有研究中就业能力缤纷繁多的构成要素及结构关系,建构了大学生就业能力结构整合模型;而且基于供需耦合视角进一步优化了这一模型、更进一步明晰了大学生就业能力结构要素间的逻辑关系及相互影响作用。由此丰富和推进了大学生就业能力及就业能力结构的理论研究,对于深入理解就业能力的复杂结构具有积极的贡献。从实践层面看,本研究提出了大学生就业能力结构优化的基本路径:在专业设置上与用人需求对接,在培养目标上与用人标准对接,在技能训练上与岗位要求对接;并提出了大学生就业能力结构优化的长效机制,主要包括:建立适应社会经济发展的高等教育运行机制、全过程就业指导机制、基于能力嵌入的一体化课程教学机制、校企战略性互动合作机制以及就业信息平台及共享机制。本研究为经济新常态下高校人才培养供给侧改革、优化大学生就业能力培育、促进大学生就业供需匹配提供了有益的指导。
侯德伟[8]（2018）在《基于就业准备状况的高校本科毕业生初次就业质量研究》文中认为高校毕业生就业是国家就业工作的重点,做好高校毕业生就业工作对于社会和谐稳定意义重大。随着国家各领域综合改革的深入推动,高等教育领域进入内涵式、跨越式发展阶段,提高质量成为高等教育改革和发展的核心任务。毕业生就业质量是高校人才培养质量的重要表现,研究毕业生就业质量问题对于改进高校教育管理、促进毕业生的自由而全面发展意义重大。研究基于成就需要理论、生涯建构理论和自我同一性理论等,提出了大学生就业质量和就业准备问题研究的理论基础。在校本科生对高质量就业目标的追求是高成就需要的体现,他们在大学期间开展的各项就业准备活动是一段独特而又重要的生涯建构过程。基于生涯建构的过程视角,就业准备动机、生涯适应能力和就业准备策略分别反映了在校本科生就业准备的内在动力源、核心能力和行为取向,其综合表现构成了高校本科生就业准备状况评价的重要内容。基于国际劳工组织的微观体面劳动指数体系和基础保障理论,提出高校本科毕业生初次就业质量评价体系。全文从总体和分类两个层面开展了高校本科生就业准备状况和初次就业质量现状分析。根据就业准备状况的内涵和结构,选择主动性人格、生涯适应力和就业准备策略作为测量工具,分析了在校本科生就业准备状况的现状。在校本科生的就业准备状况总体上处于中等偏上水平,其中生涯适应力平均得分最高,主动性人格平均得分次之,就业准备策略平均得分最低。利用修订后的就业质量问卷调查分析了高校本科毕业生初次就业质量的现状。从总体上看,初次就业质量水平不高;就业质量五个因子的得分由高到低依次排列为:收入保障>就业保障>劳动保障>心理保障>职业保障,且仅有收入保障和就业保障两项的平均分超过了就业质量总体的平均分。引入职业认同变量,构建基于就业准备状况的高校毕业生初次就业质量研究理论模型,利用结构方程建模分析了高校本科毕业生初次就业质量的影响机理。对初次就业质量影响效应最大的是职业认同,其次是生涯适应力;就业准备策略对职业认同影响最大;主动性人格通过直接和间接作用对就业准备策略影响最大。主动性人格是唯一和生涯适应力、就业准备策略、职业认同、初次就业质量均相关且都存在直接或间接促进作用的因素。就业准备策略通过职业认同间接影响初次就业质量,说明职业认同是就业准备行为发挥作用的关键。根据以上研究结论,高校本科毕业生初次就业质量的提升需要高校和大学生共同努力,综合运用教育学、心理学等多学科知识,从宏观和微观两个层面综合施策。宏观方面,一是构建在校本科生就业准备状况评价机制和监督保障机制;二是建立毕业生就业状况的信息反馈机制。微观方面,一是提升在校本科生职业生涯自主管理能力,着力实现职业认同;二是加强在校本科生生涯适应力教育与辅导,着力提升适应未来职业发展的核心竞争力;三是加强在校本科生主动性人格的培养和塑造,着力提升心理资本积累。该论文有图29幅,表57个,参考文献161篇。
焦尔桐[9]（2018）在《基于绿色目标的建筑设计过程方法研究》文中研究指明“绿色”方针下的建筑与标准定义的“绿色建筑”之间的辩证存在状态是研究讨论绿色目标下的建筑设计问题的基本语境。绿色建筑的设计实践中普遍存在的“绿色加法”现象以及“建筑师控制缺位”的行业自省,凸显出建筑师群体对绿色建筑的认识局限和对协同、整合相关的设计控制方法的困惑。从过程出发考察绿色建筑的设计方法问题,目的是形成绿色目标与传统建筑设计目标之间的整合,对传统的设计过程思维与控制方法加以修正。研究在跨学科思维的同层类比与转译的基础上,借鉴管理学的“过程方法（process approach）”思维,构造基于绿色目标的建筑设计过程方法的解释性框架。从对绿色建筑的再认识、建筑师主体的过程职能与实践特征、设计过程的优化控制方法三个层面探讨解决绿色建筑设计过程控制问题的一般性方法途径。通过对“适应”、“改造”与“反思”等建筑环境观念的梳理,指出绿色建筑是应对日益尖锐的环境问题的过程性解决方案:绿色目标以环境承载力作为消费需求的限制边界,边界的建立及效用程度取决于人对环境目标和条件的能动选择与反映。研究归纳了绿色目标下建筑师的过程职能与实践特征,并提出了建筑师在绿色建筑设计过程中的基本行为原则:生态理性的设计逻辑、因地制宜的策略生成、同步推进的协同模式以及被动优先的技术选择。进而,从设计原则层面的基础导向控制、设计时序层面的关联逻辑控制、以及设计内容层面的信息网络控制三个方面论述了建筑师对设计过程进行优化控制的方法体系并结合一项先导性案例研究对理论方法向实践应用的转化途径进行了初步探索。研究的创新性主要体现在以下三个方面:一、提出过程方法的视角转化,形成对绿色目标下建筑及其设计实践的认识视角补遗;二、借鉴管理学科过程方法理论思维,构建了基于绿色目标的建筑设计过程方法的基本框架,为绿色目标与传统建筑设计目标的综合实现提供了一般性的方法路径参考;三、从设计原则控制、时序衔接控制、内容信息控制三个层面论述了绿色目标下建筑设计过程优化控制的一般方法论构成,为过程方法理论向实践应用的转化提供基础。
李成[10]（2017）在《经济全球化对中国现代服务业职业变迁的影响研究 ——基于职业分类的比较分析》文中指出进入21世纪后,经济全球化不仅加剧各国产业面临的国际竞争压力,而且改变了传统国际分工格局,使得各国产业环境发生了根本性变化,促进了职业变迁。职业分类是国家进行职业变迁分析的一种常用手法,其对国家宏观经济发展和企业经营模式转型具有显着的正面效应。国家可通过实行职业分类策略,实现人力资本分级分类管理,提高生产资料的使用效率。然而,如果在进行职业分类时,对宏观经济因素的作用把握不当,则会形成人力资源市场畸形,危害经济的健康发展。本文通过结构分解分析（SDA）模型选取现代服务业劳动力投入产出对职业变迁影响因素所起的作用进行实证分析。目的在于考察我国1999版职业分类大典正式发布十余年来,宏观经济影响因素的发展情况,同时结合2015版国家职业分类大典的修订工作分析,提出“经济全球化是我国现代服务业职业变迁中重要影响因素,经济全球化通过产业结构变化主导了现代服务业职业变迁活动”的观点,通过构建经济全球化影响模型来说明现代服务业职业变迁的影响方式,采用全新的实证比较分析方法,量化分析了经济全球化对职业变迁的影响,提出完善我国职业分类大典动态更新制度的政策建议。本文所做的主要研究工作和研究结论是:（1）本文结合国际经济学、现代产业经济学、西方经济学和产业组织相关理论,梳理和分析了国内外关于经济全球化、现代服务业和职业变迁基本理论及其文献,通过产业—职业结构变迁量化分析机制,运用产业关联理论、投入产出分析等科学方法,研究现代服务业职业与国民经济中各产业之间的关联关系,运用投入产出分析方法研究经济全球化对现代服务业职业变迁的影响,针对现代服务业发展特征,根据我国现代服务业的政策、业态和国际化等方面阐述了经济全球化以及我国现代服务业的发展过程,从理论和实证上分析了经济全球化对我国现代服务业职业变迁的影响。（2）本文梳理了国际劳工组织、美国、英国、加拿大、德国、日本等国际组织和国家的职业分类实践,按分类规则、分类管理、分类内容三个方面进行了对比分析,经比较研究后发现宏观经济影响因素作为一种隐性的影响因素,其形成、发展以及对职业变迁所发挥的作用都与当时的社会历史条件、经济环境背景密切相关。根据职业变迁量化分析机制,概括出经济全球化影响因素的数据化处理与量化分析方法,全面分析了经济全球化对现代服务业职业变迁影响的内在机理,对现代服务业职业变迁进行实证研究。从理论、数据、方法三个方面对现代服务类职业变迁作了全面、深入的研究,创新性地揭示了现代服务业职业变迁中经济全球化因素的影响规律。不仅表明产业就业结构和职业就业结构变迁之间具有较强的关联度,还进一步地量化分析产业变动作用因素、职业本身变动的作用因素,作用的强度和方向,在各时间段内的结构性差异等量化分析问题。（3）本文搜集了2007-2012年我国服务业投入产出、就业人数等数据并对其进行了整理,对经济全球化背景下我国现代服务业的职业现状进行分析,从内部和外部角度分析了经济全球化背景下我国现代服务业职业变迁的影响机理,发现目前我国现代服务业职业变迁表现出区域发展不均衡、职业变迁面临困境及国际竞争力水平较低等特点,我国服务业各行业劳动力系数、服务业劳动力投入系数等对就业的带动效率并没有明显变化,由此可见,服务业的就业人口与产业相关投入之间并没有必然联系,这也说明服务业的职业发展和变迁不能从简单的投入产出来判断,而是受到一系列更为复杂内部外部因素的综合影响,我国现代服务业在劳动力市场日益开放的环境中,职业变迁面临更加复杂的形势。（4）本文根据经济全球化的时代特征、发展特征、发展基础,用产业—职业结构模型描述说明经济全球化的影响方式,职业变迁数据,对国民经济各产业进行宏观研究、中观分析和微观验证,研究三次产业分布的演变,阐述服务业职业变迁的主要问题、解决思路,运用产业间投入产出关系分析方法分析经济全球化与职业变迁之间多元素、多层次的技术经济关联特征,分析现代服务业产业结构变化,认识国民经济各产业部门的比例关系、关联特征、各类需求对不同部门的诱发程度及这些关系的变动特征,验证现代服务业典型职业变迁结果,说明经济全球化形成了新的产业生产分工模式,促进了产业结构变化,主导了现代服务业职业变迁活动。（5）本文从经济全球化、现代服务业和职业变迁三个方面选取指标,运用产业关联模型对经济全球化在现代服务业职业变迁过程的具体影响方式进行分析与预测。通过产业关联模型研究国民经济各生产部门之间的相互依存关系,整理出产业关联表,说明国民经济中相互依存的交叉关系结构,是把各不相同且高度专业化分工的组成部门优化整合成一个经济体系的关键所在。通过关联分析可以看出,经济全球化影响现代服务业职业变迁的具体方式,是通过产业结构变化导致的产业就业结构变化,进而带来职业就业结构的变化,出现了职业变迁现象。（6）本文在定量与定性分析的基础上,借鉴国外职业分类成功经验,结合我国现代服务业职业变迁方面存在的问题,从顶层框架设计、核心处理技术、工作队伍建设以及组织实施规范四个角度提出了职业分类动态更新的具体建议。（7）本文的分析、研究成果,有助于深入理解经济全球化对我国现代服务业职业变迁的影响,不仅为国家职业分类大典修订工作提供了分析依据,还可为我国职业分类工作更好地实现动态更新提供重要参考。
二、西方企业是怎样搞人力资源职业设计的（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、西方企业是怎样搞人力资源职业设计的（论文提纲范文）
（1）高校通识教育中的设计课程研究：概念、内容与课题方法（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 从设计为人到设计育人——通识设计课程研究 |
| 一、背景:设计育人 |
| (一)在人人设计的时代：数字时代的技术、设计与人 |
| (二)学科之显隐:包豪斯百周年纪念中缺席的设计通识 |
| (三)设计亦育人:当代高校美育发展视野下的通识设计教育 |
| 二、概念:何谓设计通识 |
| (一)“高校”：高等教育层面 |
| (二)“通识”：面向通识教育和“通识”中西比较差异 |
| (三)设计——以设计学科为内容载体的课程 |
| (四)设计通识与设计美育 |
| (五)通识与“专业通识” |
| 三、综述:研究史与问题 |
| (一)文献综述：从知识、理论、思维到课程实践 |
| (二)总体特征与突出问题 |
| 四、研究内容与方法 |
| (一)目的:从“概念”到“形式” |
| (二)内容框架:“为什么—有什么—是什么—教什么—怎么教” |
| (三)方法：从解决问题到基于“概念设计”的研究 |
| 五、研究意义与目标 |
| (一)意义:育人与学科的不可分性 |
| (二)目标:学术材料、理论建构、研究方法 |
| 第一章 为什么:历史语境与当代使命 |
| 第一节 设计成为通识——学科发展中的历史渊源 |
| 一、设计通识与 19 世纪欧美大学艺术学科初创—诺顿美术课程中的设计教育 |
| 二、设计通识与 20 世纪初期专业设计教育变革—早期包豪斯教育中的通识渊源及美国新包豪斯的通识设计思想 |
| 三、设计通识作为战后设计研究的目的与结果—欧洲“设计思维”研究与“设计”成为英国中小学国家课程 |
| 四、设计通识成为当代设计学科拓展动力——当代斯坦福设计思维引发的设计学科变革 |
| 五、我国传统设计教育史“专业”与“通识”关系——传统造物中工匠职业教育与文人艺术的交互 |
| 第二节 设计作为美育——新时代高校美育的形式 |
| 一、我国传统美育思想与设计美育的表现形式 |
| 二、近现代我国高校“美育”理解变迁与设计美育特点 |
| 三、当代我国高校“美育”发展历史机遇与困局并存 |
| 四、设计教育成为当代高校美育载体的优点 |
| 五、“设计美育”的当代中外美学理论基础 |
| 第二章 有什么:发展现状与比较思考 |
| 第一节 贯通或是悬置?——中小学设计课程标准比较 |
| 一、设计引领艺术、技术:英国国家课程中的设计课程 |
| 二、设计作为视觉艺术素养:美国国家艺术标准 |
| 三、我国中小学设计教育的“标准悬置”与“裂隙修复” |
| 第二节 从基础到前瞻——高校通识设计课程比较 |
| 一、美国大学通识教育演化与课程制度形成 |
| 二、美国大学通识课程中的设计课程 |
| 三、美国通识设计课程的主要类型与学科内容-功能特征 |
| 四、高校通识设计课程：从“专业科普”迈向“育人联结与学科前瞻” |
| 第三章 是什么:研究核心——概念、内容、课题方法 |
| 第一节 课程概念思考 |
| 一、概念回溯：“设计通识”与“设计美育”内外两种视野 |
| 二、内涵思考：比较视野下的课程内涵特征解析 |
| 第二节 课程内容辨析 |
| 一、学科内外：今天“设计”概念何为？ |
| 二、育人对接：从核心素养视野到设计通识的核心素养 |
| 三、设计实践/实验：“通过设计实践进行的教育” |
| 第三节 课题设计价值 |
| 一、通识设计课程教学设计的特殊性 |
| 二、过去教训：教学自身缺乏“设计” |
| 三、课题设计:使教学与课程成为一种“艺术”的核心 |
| 第四章 教什么:课程内容建构理论 |
| 第一节 课程学视野:课程内容建构的学理基础 |
| 一、当代课程理论中的课程内容 |
| 二、通识设计课程内容建构的理论框架 |
| 第二节 通识与美育视野:通识设计课程内容的三层次理论 |
| 一、通识与美育的目标指向与层次性 |
| 二、通识设计课程内容三层次理论 |
| 第三节 学科视野:课程内容的知识与能力形态 |
| 一、通识设计课程内容的知识形态:学科“破界”与“跨界” |
| 二、通识设计课程内容的核心能力:设计思维中的“形式思维” |
| 第四节 设计通识的核心能力——设计形式生成思维的培养 |
| 一、从设计形式4 属性看设计形式生成思维的基本类型 |
| 二、基于知觉-媒介-抽象的设计形式生成思维 |
| 三、基于意义-符号-叙事思维的设计形式生成 |
| 四、基于技术-结构-系统思维的设计形式生成 |
| 五、基于观念-重构-生成思维的设计形式生成 |
| 第五章 怎么教:课题设计方法研究 |
| 第一节 课题的本质与设计方法研究——作为教学设计的“形式生成” |
| 一、课题的本质及其设计方法：作为教学设计的“形式生成” |
| 二、设计通识典型课题分析 |
| 三、通识设计课题设计方法：差异与应对策略 |
| 第二节 微观：设计形式生成思维 4 种类型的课题设计研究 |
| 一、基于“知觉-媒介-抽象”思维的通识设计课题研究 |
| 二、基于“意义-符号-叙事”思维的通识设计课题研究 |
| 三、基于“技术-结构-系统”思维的通识设计课题研究 |
| 四、基于“观念-重构-生成”思维的通识设计课题 |
| 第三节 中观:通识设计内容3 层次的课题设计研究 |
| 一、“设计语言”的课题设计方法研究 |
| 二、“设计返身”的课题设计研究 |
| 三、“设计自由”的课题设计——在设计中自由 |
| 第四节 课题设计方法总结与作为教学设计形式的展望 |
| 一、微观和中观层面的课题设计方法总结 |
| 二、宏观、抽象层面的课题设计方法展望 |
| 结论 “造物亦育人”——面向未来的高校通识设计课程 |
| 一、异化与回应:设计作为一种通识性人文实践 |
| 二、通识设计课程内容的再思考 ——设计学科核心素养与设计思维中的形式思维 |
| 三、课题设计作为育人体验设计和课程推广关键 |
| 附录一：本文专业案例分析与通识课题设计目录 |
| 附录二 西南交通大学通识课《设计美育Ⅰ:从艺术到设计》课程教学(2020-2021 秋季学期) |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（2）睿思传媒公司新员工管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 传媒类中小企业发展及睿思传媒人力资源管理现状分析 |
| 2.1 传媒类中小企业发展优势及趋势分析 |
| 2.2 睿思传媒背景介绍 |
| 2.3 睿思传媒人力资源结构分析 |
| 2.4 睿思传媒人力资源管理现状分析 |
| 2.4.1 人才吸引力弱 |
| 2.4.2 培训培养体系不健全 |
| 2.4.3 激励方式单一僵化 |
| 2.4.4 员工人文关怀有待加强 |
| 2.4.5 谈判工资随意性大 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 睿思传媒新员工管理问题探析 |
| 3.1 新员工管理现状 |
| 3.1.1 员工管理现有制度 |
| 3.1.2 员工管理现状访淡 |
| 3.2 新员工现存问题分析 |
| 3.2.1 招聘方面问题 |
| 3.2.2 薪酬管理方面问题 |
| 3.2.3 绩效考核方面问题 |
| 3.2.4 人员培训方面问题 |
| 3.2.5 企业文化建设方面的问题 |
| 3.3 新员工管理优化的必要性分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 睿思传媒新员工管理体系优化设计 |
| 4.1 优化原则 |
| 4.2 新员工管理体系构建 |
| 4.3 新员工管理优化方案设计 |
| 4.3.1 优化新员工招聘策略 |
| 4.3.2 建立胜任力模型 |
| 4.3.3 明晰发展激励计划 |
| 4.3.4 分步骤建立新员工培训体系 |
| 4.3.5 领导制度化人文关怀 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 新员工管理体系实施保障机制 |
| 5.1 成立新员工管理组织机构 |
| 5.2 建立用人部门定期沟通机制 |
| 5.3 定期维护新员工管理制度 |
| 5.4 加大宣传力度 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（3）中日高校职业生涯教育途径比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 主要概念界定 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 人职匹配理论 |
| 2.2 职业发展理论 |
| 第三章 中国高校职业生涯教育的主要途径 |
| 3.1 课程教学 |
| 3.2 课外活动 |
| 3.3 教育服务平台建设 |
| 3.4 校企合作 |
| 第四章 日本高校职业生涯教育的主要途径 |
| 4.1 课程教学 |
| 4.2 课外活动 |
| 4.3 教育服务平台建设 |
| 4.4 产学研合作 |
| 第五章 中日高校职业生涯教育途径的比较分析 |
| 5.1 中日高校职业生涯教育途径的共性分析 |
| 5.2 中日高校职业生涯教育途径的差异分析 |
| 第六章 日本高校职业生涯教育途径对我国的启示 |
| 6.1 将职业生涯教育课程教学贯穿于高校教育全过程,分阶段层层推进 |
| 6.2 拓展职业体验活动途径,积累更多的社会知识和职业经验 |
| 6.3 打造专业化的高校职业生涯教育师资队伍,完善教育服务平台建设 |
| 6.4 有效整合各方资源,大力开展合作与交流,促进校企合作 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 攻读学位期间发表论文目录 |
（4）基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一 绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1. 设计战略成为服装品牌价值增值的有效驱动力 |
| 2. 设计人才是服装品牌价值创造的核心人力资源 |
| 3. 人才分类分层评价制度成为国家人才强国战略的重要内容 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1. 与设计价值相关的研究 |
| 2. 与价值创造相关的研究 |
| 3. 与设计对品牌价值创造作用相关的研究 |
| 4. 与人才评价相关的研究 |
| 5. 与设计人才评价相关的研究 |
| (三)研究缘起和意义 |
| 1. 研究缘起 |
| 2. 研究意义和目的 |
| (四)研究框架、技术路线与研究内容 |
| 1. 研究框架与技术路线 |
| 2. 核心概念与研究思考 |
| 3. 研究内容 |
| (五)创新之处 |
| 1. 研究视角的创新 |
| 2. 评价指标提取方法创新 |
| 3. 评价体系的创新 |
| 二 理论构建:价值创造视角的设计人才评价模式研究 |
| (一)基础理论研究 |
| 1. 价值与设计价值 |
| 2. 约翰·杜威的评价理论 |
| 3. 人才价值与人才评价理论 |
| (二)设计人才价值解析 |
| 1.“主体观”设计人才界定 |
| 2. 设计人才价值表现形式 |
| (三)设计人才评价基础模型构建 |
| 1. 评价要素调研 |
| 2. 评价要素分析 |
| 3. 设计人才评价基础模型 |
| (四)基于价值创造的设计人才评价模式 |
| 1. 关联指标提取——设计与设计人才的价值创造过程 |
| 2. 双向评价判断——价值创造视角的人才评价模式 |
| 3. 设计人才评价模式构建 |
| (五)本章小结 |
| 三 需求提出:中国服装品牌设计人才评价现状调研分析 |
| (一)中国服装品牌设计人才分析 |
| 1. 中国服装品牌设计人才研究范围界定 |
| 2. 中国服装产业的设计人才发展历程 |
| 3. 中国服装产业的设计人才定位及评价模式变迁 |
| 4. 服装品牌企业的设计人才组织模式分析 |
| (二)服装产业设计人才评价现状调研分析 |
| 1. 规范设计职业的国家职业标准和资格认定标准 |
| 2. 企业人力资源管理体系中的人才测评方法 |
| 3. 以树立人才风向标为目的的设计行业专业赛事评价模式 |
| (三) 服装品牌设计人才评价中存在的问题及需求 |
| 1. 设计人才评价情况总结 |
| 2. 存在问题 |
| 3. 未来需求 |
| (四) 本章小结 |
| 四 分析提取:设计人才的服装品牌价值创造作用分析及评价指标研究 |
| (一)有效驱动:设计的服装品牌价值创造作用研究 |
| 1. 设计与服装品牌价值创造 |
| 2. 服装品牌设计人才的价值创造研究思路 |
| 3. PDIO-设计人才进行服装品牌价值创造链 |
| (二)多元协同:设计人才在服装品牌价值创造中的协同创造关系 |
| 1. 企业内外部协同下的服装品牌设计价值创造 |
| 2. 设计人才、企业和顾客协同下的服装品牌价值创造 |
| (三)工作分析:服装品牌设计人才分类和工作分析 |
| 1. 设计战略规划与管理人才的构成及工作职责 |
| 2. 品牌服装产品设计人才的构成及工作职责 |
| 3. 品牌形象识别设计人才的构成及工作职责 |
| (四)指标聚类:服装品牌设计人才评价指标分析 |
| 1. 问卷设计、样本处理及指标测量结果 |
| 2. 设计人才知识和认知因素共性指标提取 |
| 3. 设计战略规划与管理人才能力和成果评价指标分析 |
| 4. 产品设计人才能力和成果评价指标分析 |
| 5. 品牌形象识别设计人才能力和成果评价指标分析 |
| 6. 评价指标聚类修正 |
| (五)本章小结 |
| 五 从存在到范式:基于价值创造的服装品牌设计人才评价体系 |
| (一)体系定位:服装品牌设计人才评价体系 |
| 1. 概念界定:设计人才开发与管理的动态体系 |
| 2. 评价目的:满足企业和人才双向需求 |
| 3. 评价原则:进化论、导向性、多元化 |
| 4. 评价主体和对象 |
| 5. 评价体系构建流程 |
| (二)一个评价新视角:价值创造 |
| 1. 基于设计的价值创造机理的PDIO设计人才评价指标架构 |
| 2. 迭代进化的设计人才价值创造能力系统 |
| 3. 潜显并存的设计人才价值创造成果评价标准 |
| (三)两个评价模型:设计人才素质评价标准与成果评价标准 |
| 1. 服装品牌设计人才评价标准 |
| 2. 以PDIO能力评价为核心的服装品牌设计人才素质评价模型 |
| 3.全价值、全周期的服装品牌设计人才成果评价模型 |
| (四)三个评价方法:配置性、发展性和考核性评价方法 |
| 1. 配置性——任职资格评价方法与工具 |
| 2. 发展性——胜任力评价方法与工具 |
| 3.考核性——KPI+OKR成果评价方法与工具 |
| (五)四个作用:提升认知、营造环境、指导分配、赋予动力 |
| (六)本章小结 |
| 六 设计人才评价实践应用研究 |
| (一)宏观层面:轻工业设计人才的职业能力评价标准和方法研究 |
| 1. 项目概述 |
| 2. 项目缘起:产业转型升级下的宏观设计人才评价的需求 |
| 3. 研究路径:基于系统生态学的设计人才职业能力评价标准研究 |
| 4. 研究成果一:构建轻工业设计人才全能力评价模型和关键能力评价模型 |
| 5. 研究成果二:轻工业设计人才职业能力评价标准和方法推广模式 |
| (二)微观层面:红蜻蜓集团设计人才胜任力评价标准研究 |
| 1. 项目概述 |
| 2. 项目需求:基于设计人才培养目的的胜任力模型构建 |
| 3. 企业发展战略和核心价值重构 |
| 4. 胜任力标准模型构建和指标权重设定 |
| 5. 胜任力评价方法及呈现方式 |
| (三)本章小结 |
| 七 研究结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| 1. 设计人才是服装品牌价值创造的知识性人力资本 |
| 2. 基于价值创造的人才评价模式适用于服装品牌设计人才评价 |
| 3. 设计人才评价体系是一个不断迭代的系统 |
| (二)研究展望 |
| 1. 设计人才评价是设计客户认知、协同创造并共享设计价值的必备工具 |
| 2. 设计人才评价是设计人才其理解、定义并提升自身计价值的途径 |
| 3. 进一步研究的方向 |
| 参考文献 |
| 附件一:服装品牌设计人才评价调查问卷及分析一 |
| 附件二:设计人才评价调查问卷及分析二(评价人版) |
| 附件三:中国服装品牌上市公司设计岗位分析清单 |
| 附件四:图目录 |
| 附件五:表目录 |
| 专业能力展示 |
| 攻读学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（5）员工帮助计划（EAP）在X公司的实施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 背景 |
| 1.1.2 目的 |
| 1.1.3 意义 |
| 1.2 国内外研究现状和水平 |
| 1.2.1 国外研究现状和水平 |
| 1.2.2 国内研究现状和水平 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 人力资源管理相关理论 |
| 2.1.1 四种人性假设 |
| 2.1.2 组织管理者的类型 |
| 2.1.3 职业意识与职业生涯发展 |
| 2.2 心理学相关理论 |
| 2.2.1 人格特质与工作绩效 |
| 2.2.2 动机与报酬设计 |
| 2.2.3 心理测量 |
| 2.3 EAP相关理论 |
| 2.3.1 EAP的定义 |
| 2.3.2 有效EAP的基本要素 |
| 2.3.3 EAP的预期目标 |
| 2.3.4 EAP的服务项目和范围 |
| 2.3.5 EAP的服务模式 |
| 2.3.6 EAP的实施程序 |
| 3 X公司现状及存在的问题 |
| 3.1 X公司的现状及特点 |
| 3.1.1 X公司的现状 |
| 3.1.2 X公司的特点 |
| 3.2 X公司存在的问题 |
| 3.2.1 企业受到价值多元化的冲击 |
| 3.2.2 “以人为本”的企业文化建设缓慢 |
| 3.2.3 员工心理问题突显 |
| 3.3 X公司EAP实施方案的规划 |
| 3.3.1 EAP的需求评估 |
| 3.3.2 EAP的项目目标 |
| 3.3.3 EAP的方案设计 |
| 4 X公司EAP的实施 |
| 4.1 EAP的宣传 |
| 4.1.1 宣传形式 |
| 4.1.2 宣传步骤 |
| 4.2 EAP的调查问卷 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷信度效度检验 |
| 4.2.3 统计分析 |
| 4.3 EAP的培训 |
| 4.3.1 EAP培训的需求分析 |
| 4.3.2 培训课程实例 |
| 4.4 重点关注:EAP危机干预 |
| 4.4.1 裁员危机 |
| 4.4.2 灾难性事件 |
| 5 EAP的评估 |
| 5.1 EAP效果评估结构 |
| 5.2 EAP评估结果 |
| 5.2.1 EAP使用率评估 |
| 5.2.2 EAP覆盖率评估 |
| 5.2.3 EAP使用满意度评估 |
| 5.2.4 员工心理指标评估 |
| 6 总结 |
| 6.1 本研究的结论 |
| 6.2 本研究的不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A: X公司员工工作压力和工作满意度调查问卷 |
| 附录B: X公司EAP满意度调查问卷 |
（6）建筑师视角下的工程设计管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题的研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 课题的研究背景 |
| 1.1.2 课题研究的目的 |
| 1.1.3 课题研究的意义 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状与述评 |
| 1.2.2 国内研究现状与述评 |
| 1.3 研究内容、方法、框架及创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 第二章 建筑工程设计项目管理研究 |
| 2.1 建筑工程项目管理发展简述 |
| 2.1.1 建筑工程项目管理的概述 |
| 2.1.2 建筑工程项目管理对象与内容 |
| 2.1.3 建筑工程项目管理的特点 |
| 2.2 建筑设计项目管理的概述与辨析 |
| 2.2.1 建筑设计行业概述 |
| 2.2.2 建筑设计管理辨析 |
| 2.2.3 建筑设计管理的职能管理分析 |
| 2.2.4 建筑设计管理与工程项目管理的辨析 |
| 2.3 建筑设计管理的核心任务和主体内容分析 |
| 2.3.1 建筑设计管理的核心任务 |
| 2.3.2 建筑设计管理的主体内容 |
| 2.4 知识管理在建筑设计管理中的应用研究 |
| 2.4.1 建筑设计知识管理的内涵和目标 |
| 2.4.2 建筑工程设计项目实施知识管理的必要性 |
| 2.4.3 建筑设计活动知识的内容及体系 |
| 2.4.4 建筑工程设计知识管理的主要策略 |
| 2.5 建筑工程设计管理的研究内容 |
| 2.5.1 范围管理 |
| 2.5.2 进度管理 |
| 2.5.3 质量管理 |
| 2.5.4 投资及成本管理 |
| 2.5.5 沟通管理 |
| 2.5.6 风险管理 |
| 本章小结 |
| 第三章 建筑师的职能体系研究 |
| 3.1 建筑师、建造和建筑物的关系辨析 |
| 3.2 建筑师权利与义务的关系分析 |
| 3.2.1 建筑师与业主的权利义务关系 |
| 3.2.2 国际职业建筑师的权利与义务 |
| 3.2.3 中国建筑师的权利与义务 |
| 3.3 建筑师职能体系的内涵与比较 |
| 3.3.1 建筑师职能体系的内涵 |
| 3.3.2 建筑师职能体系的国际比较 |
| 3.3.3 建筑师的职业资格及比较 |
| 3.3.4 中国建筑师的职业定位及服务现状 |
| 3.4 建筑师的职业经营和组织研究 |
| 3.4.1 建筑师的职业经营及比较 |
| 3.4.2 建筑师的职业组织---工作室和设计公司 |
| 3.4.3 建筑师的设计组织及管理 |
| 3.5 建构建筑师全程职能体系的策略 |
| 3.5.1 设计到代理 |
| 3.5.2 建成品导向与过程控制 |
| 3.5.3 职业化精神 |
| 3.5.4 经济和法律责任 |
| 3.5.5 全程建筑设计服务的要素 |
| 本章小结 |
| 第四章 建筑师的全过程工程设计管理研究 |
| 4.1 建筑师全过程工程设计管理的模式研究 |
| 4.2 阶段1:前期/策划阶段 |
| 4.2.1 前期/策划阶段的工作内容 |
| 4.2.2 前期/策划阶段的工作流程 |
| 4.2.3 前期/策划阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.2.4 前期/策划阶段的设计管理要求 |
| 4.2.5 案例讨论 |
| 4.3 阶段2:方案/开发设计阶段 |
| 4.3.1 方案/开发设计的工作内容 |
| 4.3.2 方案/开发设计阶段的工作流程 |
| 4.3.3 方案/开发设计阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.3.4 方案/开发设计阶段的工作要求 |
| 4.3.5 案例讨论 |
| 4.4 阶段3:技术/施工文件设计阶段 |
| 4.4.1 技术/施工文件设计阶段的工作内容 |
| 4.4.2 技术/施工文件设计阶段的工作流程 |
| 4.4.3 技术/施工文件设计阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.4.4 技术/施工文件设计阶段的工作要求 |
| 4.4.5 案例讨论 |
| 4.5 阶段4:施工招投标控制阶段 |
| 4.5.1 施工招投标控制阶段的工作内容 |
| 4.5.2 施工招投标控制阶段的工作流程 |
| 4.5.3 施工招投标的主要策略 |
| 4.5.4 施工招投标控制阶段的工作要求 |
| 4.5.5 案例讨论 |
| 4.6 阶段5:督造/施工监管阶段 |
| 4.6.1 督造/施工监管阶段的工作内容 |
| 4.6.2 督造/施工监管阶段的工作流程 |
| 4.6.3 督造/施工监管阶段的主要策略 |
| 4.6.4 督造/施工监管阶段的工作要求 |
| 4.6.5 案例讨论 |
| 4.7 阶段6:竣工及后期服务阶段 |
| 4.7.1 竣工及后期服务阶段的工作内容 |
| 4.7.2 竣工及后期服务阶段的工作流程 |
| 4.7.3 竣工及后期服务阶段的主要策略 |
| 4.7.4 竣工及后期服务阶段的工作要求 |
| 4.7.5 案例讨论 |
| 4.8 适宜建筑师全程设计管理的组织管理研究 |
| 4.8.1 适宜建筑师全程设计管理的组织形式 |
| 4.8.2 建筑师工作室的组织管理 |
| 4.8.3 建筑师工作室的创意人才管理 |
| 本章小结 |
| 第五章 建筑信息化技术在建筑设计全程管理中的适应性研究 |
| 5.1 以BIM为代表的建筑信息化的技术应用及发展 |
| 5.1.1 BIM技术及相关理论概述 |
| 5.1.2 BIM技术应用及发展现状 |
| 5.1.3 BIM技术的问题及挑战 |
| 5.1.4 BIM技术的发展趋势 |
| 5.2 BIM在建筑设计全程管理体系中的理论研究 |
| 5.2.1 实施BIM对建筑行业的影响 |
| 5.2.2 BIM在建筑设计管理体系中的实施价值及目标 |
| 5.2.3 BIM对建筑设计全程管理的优化措施 |
| 5.3 BIM在建筑全程设计体系中的应用研究 |
| 5.3.1 BIM在建筑全程设计体系中的应用概述 |
| 5.3.2 建筑项目BIM的实施工作流程 |
| 5.3.3 前期/策划阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.4 建筑设计阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.5 施工招投标阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.6 建设施工阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.7 竣工及后期运维阶段的BIM应用研究 |
| 5.4 基于BIM的建筑师全程整同设计管理研究 |
| 5.4.1 由BIM推动的整合设计 |
| 5.4.2 BIM的协同工作模式 |
| 5.4.3 由建筑师实施BIM整同设计管理 |
| 5.4.4 教育与培训BIM整同设计管理团队 |
| 本章小结 |
| 第六章 建筑工程设计全程管理的策略研究 |
| 6.1 构建以建筑师为主体的全程设计管理策略 |
| 6.1.1 以建筑师负责制为依托,强化建筑师在全程设计管理中的主导作用 |
| 6.1.2 以六序法模式为基础,不断完善建筑师全过程工程设计管理的内涵 |
| 6.2 创建适宜建筑师创作的组织机构策略 |
| 6.2.1 适宜创意的设计组织机构建构策略 |
| 6.2.2 重视组织机构的知识信息管理 |
| 6.3 BIM结合“六序法模式”在全程设计管理中的应用策略 |
| 6.3.1 建构BIM与“六序法模式”的深度融合 |
| 6.3.2 充分运用BIM分析功能优化全程设计管理 |
| 6.3.3 用BIM模型领导全过程设计管理 |
| 6.3.4 秉承Open BIM理念进行协同设计及管理 |
| 6.4 全程化建筑师的职业教育策略 |
| 6.4.1 树立建筑师全程职业化教育的思维 |
| 6.4.2 构建多元化的建筑教育体系 |
| 6.4.3 深化建筑师执业过程中的继续教育 |
| 6.4.4 加强以BIM为代表的建筑信息化技术的素质教育 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 1、主要结论 |
| 2、论文的创新点 |
| 3、展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 工程实践案例分析与总结 |
| 1、深圳世界大学生运动会体育中心设计咨询项目 |
| 2、宝安体育场工程设计项目 |
| 3、2010年亚运会游泳跳水馆工程设计项目 |
| 4、“广州圆”--广东兴业国际仓储科研主楼工程设计项目 |
| 5、江苏省淮安体育中心工程项目设计及管理实践 |
| 附录2 、建筑设计组织机构管理研究 |
| 1 建筑设计机构的发展趋势 |
| 1.1 国内外建筑设计机构的现状研究 |
| 1.2 我国建筑设计机构的发展方向 |
| 2 建筑创意组织机构---工作室的职能与特征 |
| 2.1 建筑工作室的业务职能 |
| 2.2 建筑工作室的服务特征 |
| 2.3 工作室的业务管理特征 |
| 3 建筑工作室的创意人才管理 |
| 3.1 建筑工作室创意人才的资本特质 |
| 3.2 工作室的人事管理 |
| 3.3 工作室团队的平衡管理 |
| 3.4 工作室设计文化建设 |
| 3.5 工作室的人才技能发展 |
| 3.6 员工的绩效考核 |
| 4 建筑设计工作室的组织管理 |
| 4.1 工作室的组织管理框架 |
| 4.2 工作室的设计管理要素 |
| 4.3 工作室的市场营销管理 |
| 5 建筑工作室的信息与知识管理 |
| 5.1 工作室的信息管理 |
| 5.2 工作室的知识管理 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）基于供需耦合的大学生就业能力结构优化及实证研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究内容及结构安排 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.6 本研究相关概念界定 |
| 2 大学生就业能力国内外研究现状——基于CiteSpace的可视化分析 |
| 2.1 就业能力的概念演进及不同释义 |
| 2.2 国内大学生就业能力研究：进展与趋势 |
| 2.3 国外大学生就业能力研究：进展与趋势 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 大学生就业能力的构成要素及结构解析 |
| 3.1 国外对大学生就业能力构成要素的解析 |
| 3.2 国内对大学生就业能力构成要素的解析 |
| 3.3 大学生就业能力构成要素的结构关系解析 |
| 3.4 大学生就业能力构成国内外整合研究及结构模型初建 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 基于供给侧的大学生就业能力现状及结构研究 |
| 4.1 供给侧大学生就业能力现状评价——基于应届毕业生的调查与访谈研究 |
| 4.2 供给侧大学生就业能力结构——基于高校人才培养方案的质性研究 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 基于需求侧的大学生就业能力现状及结构研究 |
| 5.1 需求侧大学生就业能力现状评价——基于用人单位的调查与访谈研究 |
| 5.2 需求侧大学生就业能力结构——基于用人单位招聘广告的质性研究 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 供需耦合视角下大学生就业能力结构优化模型构建 |
| 6.1 大学生就业能力现状与社会需求的差异分析 |
| 6.2 供给侧和需求侧大学生就业能力结构及构成差异分析 |
| 6.3 大学生就业市场供需耦合的必要性及契机 |
| 6.4 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化理念 |
| 6.5 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化模型构建 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化模型实证研究 |
| 7.1 大学生就业能力结构优化模型的量表设计与探索性因子分析 |
| 7.2 大学生就业能力结构优化模型的验证性分析 |
| 7.3 大学生就业能力结构优化模型的实证分析 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化路径 |
| 8.1 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化基本路径 |
| 8.2 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化长效机制 |
| 8.3 本章小结 |
| 9 结论与展望 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 研究特色与创新点 |
| 9.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 附录 3 |
| 附录 4 |
| 附录 5 |
| 附录 6 |
| 附录 7 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）基于就业准备状况的高校本科毕业生初次就业质量研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与概念界定 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 2 研究现状与大学生就业过程的理论基础 |
| 2.1 研究现状及文献综述 |
| 2.2 大学生就业过程相关理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 高校本科生就业准备状况与初次就业质量现状分析 |
| 3.1 高校本科生就业准备状况与初次就业质量评价体系构建 |
| 3.2 高校本科生就业准备状况与初次就业质量现状测量实施 |
| 3.3 高校本科生就业准备状况现状分析 |
| 3.4 高校本科毕业生初次就业质量分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 高校本科毕业生初次就业质量影响因素理论框架与研究假设 |
| 4.1 高校本科毕业生初次就业质量影响因素交互作用理论框架 |
| 4.2 高校本科毕业生初次就业质量影响因素交互作用研究假设 |
| 4.3 高校本科毕业生初次就业质量影响因素研究理论模型 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 基于就业准备状况的高校本科毕业生初次就业质量实证研究 |
| 5.1 数据与样本分布 |
| 5.2 数据检验 |
| 5.3 中介效应和调节效应检验 |
| 5.4 结构方程模型分析 |
| 5.5 研究交互作用验证与研究假设总结 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 高校本科毕业生初次就业质量提升对策研究 |
| 6.1 建立在校本科生就业准备状况的评价和监督保障机制 |
| 6.2 建立毕业生就业状况的信息反馈机制 |
| 6.3 提升在校本科生职业生涯自主管理能力 |
| 6.4 加强在校本科生生涯适应力教育与辅导 |
| 6.5 加强在校本科生主动性人格培养与塑造 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 本文研究的基本结论 |
| 7.2 需进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（9）基于绿色目标的建筑设计过程方法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提取 |
| 1.2 研究意义与目标 |
| 1.3 绿色建筑设计研究综述 |
| 1.3.1 绿色建筑的发展历程 |
| 1.3.2 绿色建筑的定义 |
| 1.3.3 绿色建筑的设计 |
| 1.3.4 综合评述 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.5 研究内容与创新之处 |
| 2 绿色目标下的整合思想与过程思维之间的关联 |
| 2.1 简述 |
| 2.2 整合观念与过程思维 |
| 2.2.1 哲学视野下的整合观念 |
| 2.2.2 生态学视野下的整合观念 |
| 2.2.3 建筑学体系中的整合基因 |
| 2.3 整合设计理论与过程思维 |
| 2.3.1 托马斯·赫尔佐格的整合设计思想 |
| 2.3.2 整合设计过程IDP |
| 2.3.3 整合可持续设计理论ISD |
| 2.3.4 讨论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 对过程方法的基本思考及其构成层次 |
| 3.1 简述 |
| 3.2 过程方法思维及其核心特征 |
| 3.2.1 “过程”语义的不同方面 |
| 3.2.2 过程方法区别于目标思维的差异特征 |
| 3.3 建筑学传统过程思维与过程方法的联系与差异 |
| 3.3.1 “现代设计方法论运动”时期产生的两类过程思维 |
| 3.3.2 “流程”与“过程”的辩证 |
| 3.3.3 建筑认识论中的过程思维 |
| 3.3.4 讨论 |
| 3.4 基于绿色目标的建筑设计过程方法的基本构成层次 |
| 3.4.1 过程作为考察绿色建筑的认识论 |
| 3.4.2 建筑师的过程职能与实践特征 |
| 3.4.3 实现设计过程有效控制的方法 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 过程方法视角下对绿色建筑的再认识 |
| 4.1 简述 |
| 4.2 境观念与建筑认识模型的静态构成 |
| 4.2.1 “绿色”方针中“本体”与“外延”的认识问题 |
| 4.2.2 认识模型的静态构成 |
| 4.3 对建筑环境观念的梳理与绿色建筑的“本体”、“外延”分析 |
| 4.3.1 “适应”的建筑环境观念 |
| 4.3.2 “改造”的建筑环境观念 |
| 4.3.3 “反思”的建筑环境观念 |
| 4.4 认识模型的过程化修正与绿色建筑边界效应机制的探讨 |
| 4.4.1 认识模型的过程化修正 |
| 4.4.2 “绿色”边界的特征与效应机制 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 建筑师的过程职能与实践特征 |
| 5.1 简述 |
| 5.2 绿色建筑设计过程中建筑师的职能分析 |
| 5.2.1 职能界定的基本视角与依据 |
| 5.2.2 建筑师主体的过程责任 |
| 5.2.3 建筑师主体的过程能力 |
| 5.3 绿色边界制约下设计实践的特征分析 |
| 5.3.1 目标逻辑的合理性 |
| 5.3.2 总体策略的针对性 |
| 5.3.3 专业配合的协同性 |
| 5.3.4 技术实施的可操作性 |
| 5.3.5 实践模型的特征构成 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 建筑师对设计过程的优化控制方法 |
| 6.1 简述 |
| 6.2 基于职能与特征分析的过程控制模式的层次构成 |
| 6.2.1 设计原则层面的基础导向控制 |
| 6.2.2 设计时序层面的关联逻辑控制 |
| 6.2.3 设计内容层面的信息网络控制 |
| 6.3 实现过程优化控制的方法路径 |
| 6.3.1 对不同设计原则的差异化量度与适用 |
| 6.3.2 全过程深度融入多元方法互补的研究性设计 |
| 6.3.3 对设计信息网络的类型化控制 |
| 6.4 一项先导性案例研究 |
| 6.4.1 案例研究的基本说明 |
| 6.4.2 对项目合理空间规模决策的优化过程 |
| 6.4.3 拓展讨论 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结语 |
| 图表目录 |
| 参考文献 |
| 附录 A:调查案例关键过程信息整理 |
| 附录 B:案例设计过程的反馈环节与频次识别图表 |
| 附录 C:在读期间取得的成果和参与科研情况 |
| 致谢 |
（10）经济全球化对中国现代服务业职业变迁的影响研究 ——基于职业分类的比较分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 前期研究综述 |
| 1.2.1 职业分类大典编制 |
| 1.2.2 国内外职业分类的比较分析 |
| 1.2.3 职业描述信息采集 |
| 1.2.4 经济全球化的内涵 |
| 1.2.5 供应链理论及服务渠道理论 |
| 1.2.6 职业变迁动力论 |
| 1.2.7 产业关联计划模型 |
| 1.2.8 现代服务业发展指数研究 |
| 1.2.9 全球化指数研究 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 1.4 研究内容及论文结构 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 论文结构 |
| 1.5 主要创新点和研究路径 |
| 1.5.1 研究设想及思路 |
| 1.5.2 主要创新点 |
| 第2章 文献回顾和理论基础 |
| 2.1 经济全球化研究 |
| 2.1.1 服务组织化程度与产业绩效 |
| 2.1.2 战略性贸易政策 |
| 2.1.3 外部经济理论 |
| 2.1.4 国际贸易论 |
| 2.2 职业变迁研究 |
| 2.2.1 职业及其变迁 |
| 2.2.2 职业变迁理论 |
| 2.2.3 效能不匹配论 |
| 2.2.4 职业依附论 |
| 2.3 职业活动相关研究 |
| 2.3.1 职业变迁动力 |
| 2.3.2 职业变迁路径 |
| 2.3.3 职业活动效能 |
| 2.3.4 职业依存度 |
| 2.3.5 职业发展力 |
| 2.3.6 职业竞争力 |
| 2.3.7 职业控制力 |
| 2.3.8 职业发展的共性 |
| 2.4 现代服务业的相关研究 |
| 2.4.1 服务与服务业 |
| 2.4.2 现代服务业 |
| 2.4.3 服务产品的特征 |
| 2.4.4 服务质量分析 |
| 2.4.5 服务技术分析 |
| 2.4.6 服务业态发展 |
| 第3章 经济全球化对职业变迁影响因素分析 |
| 3.1 经济全球化的发展 |
| 3.1.1 经济全球化的特征 |
| 3.1.2 经济全球化的发展条件 |
| 3.1.3 经济全球化的推动力量 |
| 3.1.4 经济全球化的主要贡献 |
| 3.2 现代服务业的职业变迁 |
| 3.2.1 国家职业分类大典对服务业职业的定义 |
| 3.2.2 现代服务业职业变迁发展的趋势 |
| 3.2.3 回顾全行业职业变迁（1999-2015） |
| 3.2.4 现代服务业职业变迁数量比较分析 |
| 3.2.5 现代服务业职业变迁流向比较分析 |
| 3.2.6 现代服务业职业变迁内涵比较分析 |
| 3.2.7 现代服务业职业变迁工作任务比较分析 |
| 3.2.8 高端服务业中的职业变迁 |
| 3.3 服务业劳动力投入产出和就业人数变化 |
| 3.3.1 服务业人数变迁指数 |
| 3.3.2 劳动力投入系数分析 |
| 3.3.3 服务业各部门生产率分析 |
| 3.3.4 技术变动对服务业各行业生产的拉动效应 |
| 第4章 现代服务业职业变迁及发展指数分析 |
| 4.1 现代服务业职业变迁的主要问题 |
| 4.1.1 现代服务业职业变迁路径 |
| 4.1.2 现代服务业职业变迁速度的变化 |
| 4.1.3 现代服务业职业变迁辨识准确度的提高 |
| 4.2 现代服务业职业变迁问题的启示 |
| 4.2.1 现代服务业的职业变迁在职业分类中的体现 |
| 4.2.2 我国现代服务业职业变迁的最新结果 |
| 4.2.3 结构模型描述 |
| 4.3 现代服务业发展指数的构建 |
| 4.3.1 现代服务业发展指数研究基础 |
| 4.3.2 现代服务业发展指数的指标体系建设 |
| 4.3.3 服务业数据的来源及说明 |
| 4.3.4 指标权重的确定 |
| 4.4 全球化指数的构建 |
| 4.4.1 全球化指标体系基本框架 |
| 4.4.2 全球化数据的来源及说明 |
| 4.4.3 全球化综合指数的确定 |
| 第5章 全球化对现代服务业职业变迁影响的实证分析 |
| 5.1 实证模型构建基础 |
| 5.1.1 分析指标选取 |
| 5.1.2 回归模型构建分析 |
| 5.2 经济全球化时代职业变迁的趋势 |
| 5.2.1 国民经济各产业的宏观分析 |
| 5.2.2 静态模型与产业结构的演变分析 |
| 5.2.3 动态模型与最佳增长路径分析 |
| 5.3 现代服务业职业变迁影响因素分析 |
| 5.3.1 我国现代服务业的特点 |
| 5.3.2 经济全球化的影响因素的量化方法 |
| 5.4 全球化对服务业影响的校验 |
| 5.4.1 单位根检验和格兰杰因果关系检验 |
| 5.4.2 全球化对服务业影响的回归模型 |
| 5.5 全球化对服务业就业人口影响的实证分析 |
| 5.5.1 全球化对城镇金融业就业影响的实证分析 |
| 5.5.2 全球化对保险业系统就业影响的实证分析 |
| 5.5.3 全球化对IT业就业影响的实证分析 |
| 5.5.4 全球化对房地产业就业影响的实证分析 |
| 5.5.5 全球化对水利、环境和公共设施管理业就业影响的实证分析 |
| 5.5.6 全球化对卫生、社会保障与福利业就业影响的实证分析 |
| 第6章 研究结论与政策建议 |
| 6.1 论文研究结论 |
| 6.1.1 职业信息因子在全球职业活动链上的位置 |
| 6.1.2 经济全球化对服务行业职业发展的影响 |
| 6.1.3 产业结构调整与职业结构调整在职业变迁中的作用 |
| 6.1.4 服务业投入对就业人口的影响 |
| 6.2 完善职业分类大典动态更新制度的建议 |
| 6.2.1 加强职业分类大典动态更新制度顶层设计 |
| 6.2.2 完善职业分类大典动态更新制度核心技术 |
| 6.2.3 发挥职业分类大典动态更新制度统筹引领作用 |
| 6.2.4 落实职业分类大典动态更新制度的应用实施 |
| 6.3 有待进一步研究的问题 |
| 6.3.1 研究对象的局限性 |
| 6.3.2 研究工具的局限性 |
| 6.3.3 研究数据的局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附表 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
四、西方企业是怎样搞人力资源职业设计的（论文参考文献）
- [1]高校通识教育中的设计课程研究：概念、内容与课题方法[D]. 曹勇. 南京艺术学院, 2021(12)
- [2]睿思传媒公司新员工管理研究[D]. 相倩. 华北电力大学(北京), 2019(01)
- [3]中日高校职业生涯教育途径比较研究[D]. 张秋梅. 延边大学, 2019(01)
- [4]基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究[D]. 李春晓. 中国美术学院, 2019(01)
- [5]员工帮助计划（EAP）在X公司的实施研究[D]. 杨博. 兰州交通大学, 2019(03)
- [6]建筑师视角下的工程设计管理策略研究[D]. 陶亮. 华南理工大学, 2019
- [7]基于供需耦合的大学生就业能力结构优化及实证研究[D]. 王峰. 中国矿业大学, 2018(03)
- [8]基于就业准备状况的高校本科毕业生初次就业质量研究[D]. 侯德伟. 中国矿业大学, 2018(07)
- [9]基于绿色目标的建筑设计过程方法研究[D]. 焦尔桐. 山东建筑大学, 2018(05)
- [10]经济全球化对中国现代服务业职业变迁的影响研究 ——基于职业分类的比较分析[D]. 李成. 河北大学, 2017(08)
标签：人力资源管理体系论文; 能力模型论文; 企业特征论文; 大学生现状论文;